工职人员因病假单位能不能扣除第十三个月的基础工资-王慎云律师｜法行宝

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2025-07-28 劳动纠纷

工职人员因病假，单位不能扣除第十三个月的基础工资。下面是对此问题的详细分析：

一. 法律依据

《劳动法》相关规定：根据《劳动法》及其实施条例，员工因病不能工作期间，用人单位应当按照国家规定支付病假工资或者疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定保障了员工在病假期间的合法权益，包括基础工资的支付。
《职工带薪年休假条例》与病假关系：虽然《职工带薪年休假条例》主要规定了年休假的相关事宜，但其中也强调了员工在享受年休假等假期时，应不影响其工资、奖金等待遇。由此可以推断，病假作为员工因健康原因不能工作的正当假期，其基础工资同样不应被扣除。

二. 病假工资支付原则

支付标准：员工病假期间，单位应支付病假工资，其标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体数额可能因地区和企业规定而异。
不得扣除基础工资：第十三个月的基础工资作为员工年薪的一部分，通常与员工的出勤和工作表现挂钩。但员工因病不能工作属于正当理由，单位不应以此为由扣除其基础工资。

三. 实际情况分析

病假期间：员工在病假期间，虽然未提供实际劳动，但这是由于健康原因导致的，并非员工主观意愿。因此，单位不应因员工病假而扣除其应得的基础工资。
单位权益：单位可以通过完善病假管理制度，如设置病假天数上限、要求员工提供病假证明等方式，来维护自身权益，确保员工病假的合理性。但这并不意味着可以随意扣除员工的基础工资。

综上所述，工职人员因病假期间，单位不能扣除其第十三个月的基础工资。这是基于《劳动法》及其实施条例的相关规定，以及病假工资支付原则所做出的判断。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：病假期间，用人单位一般不能随意扣除员工的岗位工资，但具体支付标准需依据法律规定、劳动合同约定及用人单位规章制度来确定，且病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。详细分析：法律依据与基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应当支付其病假工资或疾病救济费。这是保障员工基本生活需求的重要法律原则。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%，以确保员工在病假期间的基本生活不受影响。具体支付标准与依据：劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了病假工资的支付办法，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则按约定执行。这是劳动合同双方自愿协商的结果，具有法律效力。用人单位规章制度：企业的规章制度中如明确规定了病假工资的计算方式和支付标准，且该规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，同样可作为支付依据。但规章制度中的规定不得与法律法规相抵触，且需保证不低于最低工资标准的80%。无约定或规定情况：若劳动合同、集体合同及企业规章制度均未对病假工资作出规定，则由企业按照不低于当地最低工资标准的80%来支付病假工资。这是法律对员工基本权益的最低保障。病假工资的计算方法：病假工资的具体数额由计算基数和计算系数两个关键因素决定。计算基数通常按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的一定比例确定，但不得低于当地最低工资标准。计算系数则根据连续工龄和病假期限来确定，具体比例可参照相关法律法规或用人单位规章制度。计算公式：月病假工资 = 病假工资的计算基数 × 相应的病假工资计算系数。例如，若某员工月工资为3000元，连续工龄满4年但不满6年，因病连续休假3天，其病假工资计算基数按70%确定（即2100元），假设计算系数为80%（具体需根据工龄确定），则该员工的病假工资为：2100元 ÷ 21.75天 × 80% × 3天 ≈ 231.72元。地区差异与特殊政策：各地可能会根据实际情况制定具体的病假工资支付政策。例如，有些地区可能根据员工的连续工龄和病假期限设定了不同的支付比例或上限。因此，在具体操作中，除遵循国家层面的法律法规外，还需参考并遵守所在地区的具体政策和规定。保障员工权益与建议：员工应主动了解并遵守所在企业或地区的具体规定，以确保自己的合法权益得到保障。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于病假工资支付的部分。如遇用人单位违规扣减病假工资的情况，员工可依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在投诉或寻求法律援助时，应提供相关证据材料，如劳动合同、工资单、病假证明等。总结与提醒：病假期间用人单位不能随意扣减员工的岗位工资，而应严格按照法律规定和单位规章制度支付病假工资或疾病救济费。员工也应积极了解自己的权益和所在地的具体政策规定，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请病假，公司一般不可以扣除十三薪，但具体情况需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与公司规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，且这些条件与员工的出勤情况、工作表现等挂钩，那么员工请病假是否会影响十三薪的发放，需依据合同具体条款来判断。若合同中未明确规定十三薪与病假的关系，或者规定十三薪为固定发放，不因病假而扣除，则公司无权因员工请病假而扣除十三薪。公司规章制度：公司规章制度中可能包含关于十三薪发放的具体规定。如果规章制度中明确规定了病假期间不发放十三薪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么公司可能依据规章制度扣除十三薪。但需注意，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则该部分规定无效。二、法律法规的角度《劳动法》与《劳动合同法》：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，包括病假。公司不得因员工依法享受病假而降低其工资待遇，除非法律法规另有规定或劳动合同、公司规章制度中有明确约定。十三薪作为员工工资的一部分，其发放应遵循法律法规的规定，不得随意扣除。地方性法规与规章：不同地区可能存在关于十三薪发放的地方性法规或规章。这些法规或规章可能对十三薪的发放条件、标准等作出具体规定。因此，在判断公司是否可以扣除十三薪时，还需考虑当地的具体规定。三、实际操作建议查阅劳动合同与公司规章制度：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的发放条件和规定。与公司协商：如果员工认为公司扣除十三薪的行为不合理，可以与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的劳动合同中明确规定，十三薪为固定发放，不因病假而扣除。那么，即使该员工请了病假，公司也无权扣除其十三薪。反之，如果劳动合同或公司规章制度中规定了病假期间不发放十三薪，且该规定合法有效，那么公司可能依据规定扣除十三薪。总结：员工请病假是否可以扣除十三薪，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。如有疑问或争议，建议员工及时咨询专业律师或当地劳动监察部门，以维护自己的合法权益。您有任何劳动纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询。

结论：病假期间，用人单位不能随意扣职工的基本工资，而是需根据相关法律法规和政策规定，按照一定标准支付病假工资，该工资通常不低于当地最低工资标准的80%。详细分析：法律法规规定：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定为病假工资的支付设定了最低标准，确保了职工在病假期间的基本生活。劳动合同或公司规章制度的约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了病假期间的工资待遇，或者公司的规章制度对病假工资有具体的规定，并且这些约定或规定不违反法律法规的强制性要求（即不低于当地最低工资标准的80%），那么员工在病假期间的工资应按照这些约定或规定来执行。例如，若劳动合同中规定病假期间工资按基本工资的70%发放，且该比例不低于当地最低工资标准的80%，则员工应按此标准领取病假工资。病假工资的具体计算：病假工资的计算通常基于基本工资、应扣工资基数及病假天数。对于非全月病假和全月病假，计算方式可能略有不同，但核心原则是保证病假期间的收入不低于最低工资标准的80%。具体计算时，需考虑劳动合同或公司规章制度中的约定，以及当地的具体规定。特殊情况处理：若用人单位依法制定的规章制度中有关于病假工资的具体规定，且该规定符合法律法规要求，则应优先执行。员工请病假需遵循法定程序，并提供医院等相关机构出具的证明。若未履行请假手续或无法提供证明，用人单位可按旷工等相关规定处理，可能会扣发相应工资。但这一扣发并非针对基本工资，而是针对因旷工等违规行为可能产生的罚款或扣减。综合建议：在请病假前，劳动者应仔细查阅所在地的法律法规、雇佣合同以及公司政策或惯例，明确自己的权益和义务。确保按照公司规定提供有效的医疗证明，并遵循相应的请假流程，以获得病假工资。如有任何疑问或不明确之处，直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。通过上述分析，我们可以清晰地看到，病假期间的基本工资支付情况是一个涉及多个层面的复杂问题，需要综合考虑法律法规、雇佣合同以及公司政策或惯例等多个方面。因此，劳动者在请病假前应充分了解相关规定，以确保自己的合法权益得到有效维护。

员工因病休假后，单位一般不能从月休假中扣除工资或假期，但具体情况需根据病假性质、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：病假与月休假的性质区别月休假（年假）：属于员工依法享有的带薪休息时间，用于个人休息或处理私人事务，单位不得随意剥夺或抵扣。病假：员工因疾病或非因工负伤需要暂停工作接受治疗时享有的假期，期间工资支付需遵循法律规定。结论：若员工因病休假，单位通常不能直接将其视为月休假并扣除相应天数或工资，因为两者性质不同。病假期间的工资支付规则法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，员工在医疗期内，单位应按一定比例支付病假工资或疾病救济费。医疗期长度根据员工工龄和本单位工作年限确定（如3-24个月不等）。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。例外情形：若员工未提供有效病假证明或存在虚假病假，单位可依据规章制度处理，但需合法合规。结论：病假期间，单位应依法支付病假工资，而非从月休假中扣除。公司规章制度的影响合法性审查：若公司规章制度规定“病假优先抵扣月休假”，需满足以下条件：规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；内容不违反法律强制性规定；已向员工公示或告知。实践争议：即使规章制度有此规定，也可能因侵犯员工合法权益（如剥夺带薪休假权）而被认定无效。结论：公司规章制度若合法，可能作为管理依据，但实践中存在被否定的风险。特殊情形下的处理医疗期满后：若员工医疗期满仍不能工作，单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿，但无需从月休假中扣除。累计病假与月休假：若员工当年已休完月休假，后续病假应按病假处理，单位不得追溯扣除。法律建议员工角度：保留病假证明（如诊断书、病历）及请假记录；若单位违规扣除月休假或工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。单位角度：制定合法合规的病假管理制度，明确病假与月休假的区分；依法支付病假工资，避免因扣减假期引发纠纷。如有进一步疑问或需要具体案例分析，可直接向我咨询。

劳动者因病请假期间，用人单位一般不能随意扣除其工资。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定《中华人民共和国劳动法》：第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第九十一条指出，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：第三条明确，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。第五条规定，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。二、实际操作中的注意事项劳动合同约定：劳动合同中可能包含关于病假工资的具体条款。如果劳动合同中有明确规定，则按照合同约定执行。但合同约定不得低于法定最低标准，即不得低于当地最低工资标准的80%。用人单位规章制度：用人单位的规章制度也可能对病假工资有所规定。但这些规定必须合法合规，不能与法律法规相抵触。如果规章制度中的病假工资标准低于法定最低标准，则该规定无效。地方政策差异：不同地区的劳动政策和法规可能存在差异。因此，在处理病假工资问题时，还需要参考当地的具体规定。但无论如何，都不能低于法定最低标准。特殊情况处理：如果劳动者在试用期内休病假，且试用期包含在劳动合同期限内，用人单位也应按照相关规定支付病假工资。对于长期病假的员工，用人单位可能需要考虑调整工作岗位或协商解除劳动合同等事宜，但这并不意味着可以随意扣发工资。在协商解除劳动合同时，用人单位仍需按照法律规定支付经济补偿。三、法律后果如果用人单位在劳动者因病请假期间扣除其工资，且扣除后的工资低于当地最低工资标准的80%，则用人单位的行为属于违法行为。劳动者可以向当地的劳动部门投诉，如投诉还无法解决的，可以到当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位支付被扣除的工资及可能的赔偿金。建议：劳动者在因病请假前，应了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度中关于病假工资的规定。如果用人单位在劳动者因病请假期间扣除其工资，且扣除后的工资低于法定最低标准，劳动者应及时向当地的劳动部门投诉或提起劳动仲裁。用人单位应遵守相关法律法规，合法合规地制定病假工资方案，并保障劳动者的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据你提供的具体情况，给出更详细的法律建议。

劳务公司人员病假15天，公司一般不能随意扣工资。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定《中华人民共和国劳动法》相关规定：第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第九十一条指出，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：第三条明确，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。对于病假15天的情况，显然在医疗期内。第五条规定，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：第五十九条也强调，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。二、实际操作中的注意事项劳动合同约定：劳动合同中可能包含关于病假工资的具体条款。如果劳动合同中有明确规定，则按照合同约定执行。但合同约定不得违反法律法规的强制性规定。用人单位规章制度：用人单位的规章制度也可能对病假工资有所规定。但这些规定必须合法合规，不能与法律法规相抵触。如果规章制度违反法律法规，那么该规章制度是无效的。地方政策差异：不同地区的劳动政策和法规可能存在差异。因此，在处理病假工资问题时，还需要参考当地的具体规定。但无论如何，都不能低于最低工资标准的80%这一底线。三、病假工资的计算方式病假工资的具体数额，通常根据员工的实际工作年限、在本单位的工作年限以及本人的工资水平来确定。一般来说，病假工资的计算基数是员工正常情况下实得工资的70%（但具体比例可能因地区和单位而异）。然后，根据工作年限的不同，病假工资的比例也会有所不同，如工作年限不满10年的员工，本单位工作5年以下者，病假工资为本人工资的60%；工作5年以上者，为70%。工作年限满10年及以上的员工，无论在本单位工作多久，病假工资均为本人工资的80%。但无论如何，病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。举例说明：假设某员工月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若该员工工作年限不满10年且在本单位工作5年以上，则其病假工资应为5000元的70%（计算基数）乘以70%（病假工资比例），即2450元。但由于2450元高于当地最低工资标准的80%（1600元），所以实际支付病假工资为2450元。若按照另一比例计算得出的病假工资低于1600元，则应按1600元支付。四、员工权益保障如果劳务公司违反上述规定，随意克扣病假工资，员工有权采取以下措施维护自己的合法权益：首先，与公司进行协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉。还可以选择申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。综上所述，劳务公司人员在病假15天期间，公司应严格按照法律法规的规定支付病假工资或疾病救济金，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：机关事业单位员工不连续休病假超过两个月，并不意味着单位一定不能扣工资，这主要取决于具体的法律法规、单位规章制度以及病假的具体情况。以下是对此问题的详细分析：法律法规依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地相应的实施细则，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，其标准通常不低于当地最低工资标准的80%。但这一规定主要针对企业职工，对于机关事业单位员工，虽然具体规定可能有所不同，但基本原则相似，即员工在病假期间应享有一定的工资保障。然而，机关事业单位的工资管理往往还受到《公务员法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规的约束，这些法规可能对病假期间的工资支付有更具体的规定。单位规章制度：机关事业单位通常会制定自己的规章制度，包括病假管理制度。这些制度可能规定了病假的申请流程、病假期间的工资支付标准等。如果单位规章制度中明确规定了病假超过一定天数（如两个月）后工资支付的标准或方式，那么员工在休病假时就需要遵守这些规定。病假具体情况：病假的长短、病因的严重程度以及员工的工作表现等因素，都可能影响单位对病假期间工资支付的决定。如果员工因病需要长期休养，且病情严重，单位可能会根据实际情况给予一定的工资保障或调整工资支付标准。相反，如果员工病假期间存在滥用病假、虚假申报等情况，单位则有权根据规章制度扣除相应工资或采取其他管理措施。实际操作建议：对于机关事业单位员工来说，在休病假前最好先了解单位的规章制度和病假管理制度，明确病假期间的工资支付标准。如果对单位的工资支付决定有异议，可以与单位人事部门或工会进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，员工还可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。进一步思考：机关事业单位的工资管理涉及多个方面，包括法律法规、单位规章制度以及员工个人情况等。因此，在处理病假期间的工资问题时，需要综合考虑各种因素，确保既符合法律法规的要求，又体现单位的人文关怀和员工的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

员工请假是否能扣除基本工资，需根据请假类型及法律法规综合判断。以下是对不同请假类型下工资支付规定的详细阐述：事假基本工资扣除：员工请事假期间，因个人原因未向用人单位提供劳动，用人单位通常有权扣除当天的基本工资。具体计算公式为：日基本工资=月基本工资÷月计薪天数（通常为21.75天），应扣事假工资=日基本工资×事假天数。例如，若员工月工资为5000元，请3天事假，则用人单位可合法扣除约689.67元的工资（$5000元 \div 21.75天 \times 3天 \approx 689.67元$）。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，虽然未直接规定事假期间的工资支付标准，但强调了工资支付的及时性和完整性，同时允许用人单位在合理范围内制定规章制度，包括事假工资的扣除。病假基本工资支付：员工请病假时，用人单位不能随意克扣工资。在规定的医疗期内，用人单位应按不低于当地最低工资标准的一定比例支付病假工资，一般不低于最低工资标准的80%。具体支付比例可能因地区而异。法律依据：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》及相关地方性法规，病假工资的支付有明确规定，旨在保障员工在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活。法定带薪假（如婚假、产假、陪产假、丧假等）基本工资支付：这些假期是法律赋予员工的合法权益，休假期间用人单位应按照正常出勤支付工资，不得扣减基本工资。具体规定：婚假：根据相关规定，职工本人结婚时，用人单位应给予1至3天的婚假，期间工资照发。产假：女职工生育享受至少98天的产假，产假期间的生育津贴由生育保险基金或用人单位按规定支付，确保女职工在产假期间的经济收入不受影响。陪产假：各地对陪产假的天数有不同规定，如北京、上海等地为15天，期间男方的工资福利待遇不变。丧假：职工的直系亲属死亡时，用人单位可根据具体情况给予1至3天的丧假，期间工资照发。劳动合同约定与用人单位规章制度特殊约定：如果劳动合同或公司规章制度中有关于请假扣工资的特殊约定，且该约定不违反国家法律法规，则用人单位和员工均需按照合同约定执行。规章制度：用人单位在制定规章制度时，应确保扣除比例合理，避免过度损害劳动者权益。同时，规章制度需经民主程序制定并公示，以确保其合法性和有效性。建议与注意事项：了解公司规定：员工在请假前应了解公司的相关规定和政策，以便做出合理安排。保留证据：如因请假工资扣除问题与用人单位发生争议，员工应保留相关证据（如请假条、工资条等），以便维护自己的合法权益。咨询专业人士：如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，员工可直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。综上所述，员工请假是否能扣除基本工资需根据请假类型及法律法规综合判断。作为员工，应了解自己的合法权益；作为用人单位，应遵守相关法律法规和规章制度，确保合法合规地处理员工的请假及工资支付问题。

事业单位病假期间，基础性绩效工资可以被扣，但具体扣除比例和条件需依据地方规定及单位政策，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下从不同角度进行详细分析：一、法律框架与原则病假工资的法定标准：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关地方性法规，员工在病假期间，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。绩效工资的性质：绩效工资通常是根据员工的工作表现、工作成果或单位效益等因素确定的奖励性待遇。在员工病假期间，由于未实际参与工作，因此单位可能停发或部分停发绩效工资。二、地方规定与单位政策地方性规定：不同地区可能根据实际情况制定了具体的事业单位病假工资和绩效工资政策。例如，某些地区可能规定病假超过一定期限后，基础性绩效工资按一定比例计发。以长武县为例，病假超过6个月的，从第七个月起，基础性绩效工资按70%计发。单位内部政策：事业单位可能根据自身情况制定了更为详细的病假工资和绩效工资政策。这些政策通常会在单位内部进行公示，并作为处理病假工资问题的依据。三、具体扣除情况与建议病假期限与绩效工资扣除：病假在2个月以内的，绩效工资（包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资）通常照发。病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，可能停发奖励性绩效工资，但基础性绩效工资可能仍全额发放或按一定比例发放。病假超过6个月的，从第7个月起，可能停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资则可能按较低比例（如70%）计发。建议与注意事项：查阅地方规定：员工应首先查阅所在地区关于事业单位病假工资和绩效工资的具体规定，以了解自身权益。咨询单位人事部门：员工可向单位人事部门咨询病假工资和绩效工资的具体政策，确保自身权益不受侵害。保留证据：在病假期间，员工应保留好相关医疗证明和病假申请等证据，以备不时之需。法律途径：如认为单位扣除绩效工资的行为违法或不合理，员工可通过法律途径维护自身权益。四、法律后果与风险提示违法扣除的法律后果：如果单位违反规定扣除员工病假期间的基础性绩效工资，且扣除后的工资低于当地最低工资标准的80%，则可能面临劳动监察部门的处罚，并需补发员工工资及可能的经济补偿。风险提示：员工在病假期间应密切关注自身工资发放情况，如发现单位存在违法扣除行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：事业单位病假期间基础性绩效工资的扣除需依据地方规定和单位政策进行。员工应了解自身权益，并在必要时通过法律途径维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位职工请三个月病假，其工资是否扣发需根据具体情况及国家相关法律法规来确定。以下是对此问题的全面分析：一、病假工资的基本规定病假在两个月以内：根据《国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》及相关政策，事业单位职工病假在两个月以内的，原工资照发，不扣基本工资。但需注意，单位可能根据内部规定扣发部分或全部的津贴、补贴和奖金。病假超过两个月不足六个月：从第三个月起，工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的90%；工作年限11年及以上的，原工资照发（即100%）。同样，津贴、补贴和奖金可能根据出勤情况被扣发。病假超过六个月：从第七个月起，工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的70%；工作年限11年至20年的，发给本人基本工资的80%；工作年限20年以上的，发给本人基本工资的90%。在长期病假期间，单位通常会停发各类津贴、补贴和奖金。二、特殊情况下的病假工资某些事业单位可能因其性质、行业特点或与职工签订的具体合同协议，对病假工资的发放有特别约定。这些约定可能更为严格，例如，可能规定病假超过一定天数后，除了基本工资外，其他所有福利和奖金均停发。因此，具体扣发情况需查看合同条款或单位内部规章制度。三、病假工资的计算示例假设某事业单位职工的基本工资为每月5000元，工作年限为8年，请病假三个月：前两个月：工资全额发放，即每月5000元。第三个月：由于工作年限不满10年，从第三个月起工资按本人标准工资的90%计发，即5000元 90% = 4500元。若该职工工作年限为12年，则：前两个月：工资全额发放，即每月5000元。第三个月及以后（在六个月以内）：工资照发，即每月5000元。四、请病假的注意事项提供医疗证明：职工在请病假前，应出示医院的疾病证明，以证明其确实因病需要请假。无故请病假者，用人单位有权驳回申请。遵循请假程序：员工应按照单位的请假程序进行请假，并提供相应的医疗证明等材料。单位也应根据相关规定和员工的实际情况，合理处理病假工资问题。咨询与反映：如果员工对病假工资的扣除有异议，可以向单位的人事部门或相关管理部门咨询和反映，以维护自己的合法权益。五、结论与建议综上所述，事业单位职工请三个月病假期间的工资扣发问题需根据具体情况及国家相关法律法规来确定。单位应按照规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。同时，职工也应注意遵守请假程序，提供必要的医疗证明，并在有异议时及时咨询和反映。如果您对病假工资的扣除有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于病假不满6个月是否可以发第十三个月工资的问题，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定，而非直接由法律法规强制规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：用人单位规章制度：许多用人单位会制定自己的薪酬管理制度，其中可能包括关于第十三个月工资（通常称为年终奖或年底双薪）的发放条件。如果用人单位的规章制度中明确规定，病假不满一定期限（如6个月）的员工仍享有第十三个月工资，那么员工就有权获得这笔工资。反之，如果规章制度中规定病假期间不发放第十三个月工资，或者未对此作出明确规定，那么员工能否获得这笔工资就存在不确定性。劳动合同约定：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了第十三个月工资的发放条件，包括病假期间的发放情况，那么双方应按照合同约定执行。如果劳动合同中未对此作出约定，或者约定不明确，那么就需要参考用人单位的规章制度以及相关法律法规进行判断。相关法律法规：目前，我国并没有明确的法律法规规定病假不满6个月必须发放第十三个月工资。第十三个月工资的发放通常属于用人单位的自主经营权范畴，只要不违反法律法规的强制性规定，用人单位可以自行决定。实际操作建议：对于员工而言，首先应查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解第十三个月工资的发放条件。如果符合发放条件但用人单位未发放，员工可以与用人单位进行协商，要求按照约定发放。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，病假不满6个月是否可以发第十三个月工资并没有一个固定的答案，它取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。因此，建议您先查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解具体情况后再做进一步处理。如果您在此过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

关于病假是否可以发第十三个月工资的问题，其核心在于单位规章制度及劳动合同的具体约定，以下是对此问题的全面分析：不影响第十三个月工资的情况单位有明确利好规定：若单位规章制度或劳动合同中明确规定，第十三个月工资的发放仅与员工是否在本年度内正常提供了基本劳动服务及满足出勤的最低天数要求相关，且员工病假天数未超过该最低出勤天数限制，则病假不会影响第十三个月工资的发放。例如，单位规定员工年度出勤天数达到200天即可全额发放第十三个月工资，而员工病假天数未超过该限制，则其第十三个月工资不受影响。法律规定的合理医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在此合理医疗期内，单位不得随意剥夺员工获得正常劳动报酬及相关福利的权利，包括第十三个月工资。这意味着，在医疗期内，员工即使因病请假，也有权获得第十三个月工资。影响第十三个月工资的情况规章制度有明确限制：若单位规章制度中明确规定，病假达到一定天数会减少或取消第十三个月工资的发放，并且该规章制度已通过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序），并已向员工公示，则在员工病假天数超过规定限度时，第十三个月工资将受影响。例如，单位规定病假超过30天将取消第十三个月工资的发放，若员工病假天数超过该限制，则其第十三个月工资将无法获得。基于公平合理原则考量：即便规章制度或劳动合同中未明确规定病假对第十三个月工资的影响，若员工病假时间过长，导致其对单位的年度贡献明显低于其他正常出勤的员工，单位从公平合理的角度出发，可能会适当减少其第十三个月工资的发放金额。但此时，单位需有合理的评估标准和依据，并应事先告知员工。例如，单位可以根据员工病假天数占年度总工作天数的比例，相应减少第十三个月工资的发放金额。建议与提醒：员工在入职时应仔细阅读并了解单位的规章制度及劳动合同中关于薪酬福利的约定，特别是关于第十三个月工资及病假的相关规定。这有助于员工明确自己的权益和义务，避免在病假期间因不了解规定而产生不必要的纠纷。如对单位关于第十三个月工资的处理方式有疑问或不满，员工可与单位的人事或财务部门进行沟通协商，寻求合理的解决方案。若协商无果，员工还可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。单位在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且透明，并严格按照规定执行。这有助于避免引发不必要的劳动争议，维护单位的良好形象和员工的合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。

关于病假期间岗位补贴是否可以扣除的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：一、法律基础与原则首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动者在患病或非因工负伤期间享有医疗期，并在此期间应获得不低于当地最低工资标准80%的病假工资。这是法律对劳动者基本生活权益的保障。同时，岗位津贴通常作为对特定岗位或工作条件的补偿，属于劳动报酬的一部分，除非有特别约定，否则病假期间不应随意扣除。二、具体考量因素劳动合同与公司规章制度：如果劳动合同或公司合法有效的规章制度中明确规定了病假期间岗位津贴的发放情况，那么应按照这些规定来执行。如果规定病假期间岗位津贴照常发放，用人单位必须履行这一义务。如果规定病假期间不发放或减发岗位津贴，且该条款是合法制定并向员工公示的，用人单位可以依据此规定执行，但需确保不违反法定最低病假工资标准。岗位津贴的性质：如果岗位津贴是对员工在正常工作岗位上额外劳动付出、特殊技能、特殊工作环境等的补偿（如高温津贴、夜班津贴等），且员工在病假期间未提供相应劳动，用人单位通常可以不发放此类津贴。如果岗位津贴属于工资的固定组成部分，与员工出勤情况关联不大（如职称津贴、工龄津贴等），则即使员工病假，用人单位也应继续发放。公平合理原则：在无明确约定的情况下，用人单位应综合考虑员工病假时长、岗位津贴与实际工作的关联性以及企业实际情况等因素，来决定是否发放或减发岗位津贴。对于短期病假，不发放岗位津贴可能对员工权益造成较大影响，用人单位应更加审慎处理，尽量体现公平合理。三、劳动者权益保护如果您认为用人单位在病假期间不发放岗位津贴的行为侵害了自己的合法权益，您可以先与用人单位进行协商沟通，表达您的诉求和理由。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、总结与建议综上所述，病假期间岗位补贴是否可以扣除并非一成不变，而是需要根据劳动合同、公司规章制度以及岗位津贴的性质来综合判断。作为劳动者，您应对自己的权益有清晰的认识，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。同时，我也建议用人单位在制定相关政策时，应确保合法合规，并充分考虑员工的合法权益，以构建和谐稳定的劳动关系。

参公单位请病假是否扣第十三个月工资，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、法律法规层面病假工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及各地关于病假工资的具体规定，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。这些规定通常不会直接涉及第十三个月工资（即年终奖或十三薪）的支付问题。年终奖或十三薪的性质：年终奖或十三薪通常属于用人单位根据自身经营状况和员工表现给予的奖励性薪酬，其支付条件和标准往往由用人单位的规章制度或劳动合同约定。因此，是否扣除病假期间的年终奖或十三薪，需依据具体约定来判断。二、参公单位特殊性参公单位的薪酬制度：参公单位（即参照公务员法管理的事业单位）的薪酬制度通常较为规范，但具体规定可能因单位性质、地区差异等因素而有所不同。一些参公单位可能将年终奖或十三薪作为固定薪酬的一部分，与员工的出勤情况挂钩；而另一些单位则可能将其视为奖励性薪酬，与员工的年度表现、工作成果等挂钩。内部规章制度：参公单位通常会制定内部规章制度来规范员工的薪酬、福利等事项。这些规章制度中可能包含关于病假期间年终奖或十三薪支付的具体规定。因此，要判断参公单位是否扣除病假期间的第十三个月工资，需查阅其内部规章制度或劳动合同中的相关约定。三、实际操作建议查阅规章制度：如果您是参公单位的员工，首先应查阅单位的内部规章制度或劳动合同，了解关于病假期间年终奖或十三薪支付的具体规定。与单位沟通：如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者您对规定有疑问，建议与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解单位的实际操作和政策。寻求法律援助：如果您认为单位的做法违反了法律法规或劳动合同约定，损害了您的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。总结来说，参公单位请病假是否扣第十三个月工资，需根据单位的内部规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来判断。如果您对此有疑问或认为单位的做法不合法，建议及时与单位沟通或寻求法律援助。如有其他劳动纠纷相关问题，也可以直接向我咨询。

关于病假期间岗位津贴是否可以扣除的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况和相关规定来综合判断。首先，我们要明确岗位津贴的性质。岗位津贴通常是对员工在特定岗位上正常履职的一种额外补偿，它可能与员工的出勤、实际工作情况等有一定的关联性。然而，这种关联性并不意味着病假期间就一定要扣除岗位津贴。关键判断因素：用人单位的规章制度和劳动合同约定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定，岗位津贴与员工出勤、实际工作情况紧密相关，且员工在病假期间未正常出勤工作，那么单位扣除岗位津贴可能是合理的。反之，如果规章制度或劳动合同中没有此类明确规定，或者规定岗位津贴与出勤无直接关联，那么单位在病假期间扣除岗位津贴就可能缺乏依据。岗位津贴的发放目的和性质：如果岗位津贴是对特定岗位工作的补偿，且员工在病假期间岗位性质未变（如从事危险性岗位的员工休病假），那么单位应正常发放岗位津贴。如果岗位津贴更类似于一种全勤奖或与出勤直接相关的补贴，那么员工在病假期间未全勤，单位扣除该津贴可能更为合理。法律规定和公平合理原则：无论何种情况，用人单位扣减岗位津贴都需遵循法律规定和公平合理原则。扣除后员工的工资不得低于当地最低工资标准。如果员工对单位扣除岗位津贴的行为有异议，可以与单位协商解决；协商不成，可以通过劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。额外说明：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这是为了保障劳动者在患病期间的基本生活。不同地区可能会结合当地实际情况制定更细化的病假工资标准。因此，在处理病假工资和岗位津贴问题时，除了依据国家统一规定外，还需要参考所在地区的具体政策。综上所述，病假期间岗位津贴是否可以扣除，需结合用人单位的规章制度、劳动合同约定、岗位津贴的性质以及法律规定和公平合理原则来综合判断。如果员工对此有疑问或异议，建议与单位进行沟通协商，或寻求法律途径来维护自己的权益。

请病假时，单位一般不能随意扣工资。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定《中华人民共和国劳动法》：第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第九十一条指出，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：明确企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。二、实际操作中的注意事项劳动合同约定：劳动合同中可能包含关于病假工资的具体条款。如果劳动合同中有明确规定，则按照合同约定执行。但合同约定不得违反法律法规的强制性规定。用人单位规章制度：用人单位的规章制度也可能对病假工资有所规定。但这些规定必须合法合规，不能与法律法规相抵触。如果规章制度违反法律法规，那么该规定无效。地方政策差异：不同地区的劳动政策和法规可能存在差异。因此，在处理病假工资问题时，还需要参考当地的具体规定。例如，某些地区可能对病假工资有更高的支付标准或更严格的监管要求。特殊情况处理：如果劳动者在试用期内休病假，且试用期包含在劳动合同期限内，用人单位也应按照相关规定支付病假工资。对于长期病假的员工，用人单位可能需要考虑调整工作岗位或协商解除劳动合同等事宜，但这并不意味着可以随意扣发工资。在协商解除劳动合同时，用人单位应依法支付经济补偿。三、法律后果如果用人单位在病假期间随意扣发工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：向劳动行政部门投诉：劳动者可以向当地劳动行政部门投诉用人单位的违法行为。劳动行政部门将依法进行调查处理，并责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿等。提起劳动仲裁：如果投诉无法解决问题，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。建议：作为劳动者，在请病假前应了解自己的权益和用人单位的相关规定。如果用人单位在病假期间随意扣发工资，劳动者应及时采取措施维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守法律法规和劳动合同约定，合法合规地处理病假工资问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于病假一个月是否扣十三薪的问题，这主要取决于您所在单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：单位规章制度与劳动合同约定：许多单位会在规章制度或劳动合同中明确规定，员工在病假期间是否享受全额工资及奖金，包括十三薪。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不扣发十三薪，那么您就有权享受全额的十三薪。反之，如果规章制度或劳动合同中规定了病假期间会扣发部分或全部十三薪，那么单位就有权按照约定进行扣发。相关法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在医疗期内享有病假工资，但并未直接规定十三薪的发放问题。十三薪通常被视为单位给予员工的一种额外奖励或福利，其发放与否及发放标准往往由单位自行决定。因此，在法律法规层面，并没有明确规定病假期间是否扣发十三薪。这主要取决于单位与员工之间的约定以及单位的规章制度。实际操作建议：如果您对单位的规章制度或劳动合同中的相关条款存在疑问，建议首先查阅这些文件，了解病假期间十三薪的具体发放规定。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者您认为单位的规定不合理，您可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，病假一个月是否扣十三薪并没有一个统一的答案，它取决于您所在单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。因此，在面临这种情况时，建议您首先查阅相关规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务。如果有任何疑问或不满，及时与单位沟通并寻求解决方案。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。

非工作时间病假，一般是不应扣基本工资的，但具体还需根据公司的规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从几个方面为你详细分析：一、法律法规层面根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，员工在医疗期内享有病假工资待遇。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工的基本工资（通常指基本生活费或病假工资）是不应被随意扣除的，但具体数额可能因地区和公司政策而异，且通常不会低于当地最低工资标准的80%。医疗期内的病假工资：员工在医疗期内，公司应按照相关规定支付病假工资。这个工资标准通常与员工的工作年限、在公司的工作时间以及当地的最低工资标准等因素有关。非医疗期的病假：如果员工请的病假超出了医疗期，那么公司可能会根据内部规章制度来决定是否支付工资以及支付多少工资。但即便如此，公司也不能随意扣除员工的基本工资，而是需要遵循公平、合理的原则。二、公司规章制度层面除了法律法规外，公司的规章制度也是决定病假工资是否扣除的重要因素。一些公司可能会在规章制度中明确规定病假期间的工资支付标准，包括是否扣除基本工资、扣除的比例等。规章制度合法性：公司的规章制度必须合法合规，不能违反国家法律法规的强制性规定。如果规章制度中的病假工资支付标准低于法律法规规定的最低标准，那么该条款是无效的。规章制度执行：即使公司的规章制度中规定了病假期间扣除基本工资，也需要确保这一规定在执行过程中公平、合理，且已经向员工进行了充分的告知和说明。三、实际操作建议查看公司规章制度：首先，建议你查看公司的规章制度，了解病假期间的工资支付标准。如果规章制度中有明确规定，且该规定合法合规，那么公司按照规章制度执行是合理的。与公司沟通协商：如果你认为公司的病假工资支付标准不合理，或者公司随意扣除了你的基本工资，你可以与公司进行沟通协商，表达你的诉求和理由。寻求法律援助：如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径来维护自己的合法权益。举例说明：假设你在某公司工作，因生病需要请病假。根据公司的规章制度，医疗期内的病假工资为基本工资的80%。如果你在医疗期内请了病假，那么公司应按照这一标准支付你的病假工资，而不应随意扣除你的基本工资。如果公司违反了这一规定，你可以与公司进行沟通协商，或者寻求法律援助来维护自己的权益。总之，非工作时间病假是否扣基本工资，需要综合考虑法律法规、公司规章制度以及实际情况等多个因素。如果你对此有疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

在职职工请病假，用人单位不能随意扣基本工资，而是需按照一定标准支付病假工资。以下是关于病假工资支付标准的详细解释：病假工资的基本原则：病假期间，员工的基本工资不应被扣除，但具体支付数额可能根据劳动合同约定、集体合同或政策规定有所调整。病假工资的计算基数可由劳动合同约定，但不得低于相应岗位工资或当地最低工资标准的80%（部分地区有更高要求）。若无约定，一般按正常出勤月工资的70%确定。病假工资的计算系数与病假期限和工龄相关。连续休假6个月以内，工龄越长，系数越高；连续休假6个月以上，则相反。具体系数根据工龄分段确定，最高可达100%，最低不低于40%。无论通过何种方式计算，病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。病假工资的具体计算：非全月病假：非定额人员与定额人员的病假工资计算方式略有不同，但均基于基本工资、应扣工资基数及病假天数进行计算，确保当月所得工资不低于最低工资标准的80%。全月病假：同样，非定额人员与定额人员有不同的计算方式，但核心原则是保证病假期间的收入不低于最低工资标准的80%。特殊情况处理：若用人单位依法制定的规章制度中有关于病假工资的具体规定，且该规定符合法律法规要求，则应优先执行。员工请病假需遵循法定程序，并提供医院等相关机构出具的证明。若未履行请假手续或无法提供证明，用人单位可按旷工等相关规定处理，可能会扣发相应工资。法律依据：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。综上所述，病假期间用人单位应按规定支付员工病假工资，具体数额根据劳动合同、集体合同或政策规定确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。如果您在病假期间遇到工资被扣的问题，可以向用人单位询问具体的计算方式和依据，确保您的合法权益得到保障。如有需要，您可以直接向我咨询劳动仲裁相关的法律问题。

请病假不一定会扣基础工资，但具体支付标准需根据劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，在大多数情况下，用人单位会支付职工一定比例的病假工资或疾病救济费，而不是直接扣除基础工资。二、病假工资的计算与支付计算基数：病假工资的计算基数通常由劳动合同约定，但不得低于相应岗位工资或当地最低工资标准的80%（部分地区如上海有更高要求）。若无约定，一般按正常出勤月工资的70%确定。计算系数：病假工资的计算系数与病假期限和工龄相关。连续休假6个月以内，工龄越长，系数越高；连续休假6个月以上，则相反。具体系数根据工龄分段确定，最高可达100%，最低不低于40%。支付方式：用人单位应按照上述计算基数和系数，结合职工的病假时长，支付相应的病假工资。在医疗期内，用人单位不得随意扣除职工的基础工资。三、用人单位政策与实际操作劳动合同约定：若劳动合同中对病假期间工资发放有明确约定，且该约定不违法，那么应按合同约定来支付病假工资。这意味着，如果劳动合同中规定了病假期间不扣基础工资，那么用人单位就应遵守这一约定。用人单位规章制度：用人单位在不违反法律法规强制性规定的前提下，可制定并公示本单位的病假工资支付办法。例如，根据职工的工作年限、病假时长等因素，合理确定病假工资的支付比例。但无论如何，病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。实际操作中的考虑因素：除了法律规定和单位政策外，实际操作中还需考虑职工的工作年限、病假时长、病情严重程度等因素，以确定具体的病假工资支付标准。但无论如何，用人单位都不应随意扣除职工的基础工资。四、职工权益保障如果职工对病假工资的支付有异议，可通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商解决：首先，职工可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，职工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的病假工资。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满，职工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：职工在请假前应了解相关政策和规定，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确病假工资的计算与支付方式，以避免潜在的劳动争议。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。