是否可以起诉，取决于调令的合法性、劳动者未去上班的原因以及劳动合同的相关约定。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 调令的合法性

1. 调令需符合法律规定：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权根据经营需要调整员工的工作岗位，但这种调整应当合理且符合法律规定，不能损害劳动者的合法权益。
2. 调令需明确且已送达：调令应当明确具体，包括调整后的工作岗位、工作地点、工资待遇等，且必须已经有效送达给劳动者。

二. 劳动者未去上班的原因

1. 若因合理原因未去：如劳动者因疾病、家庭紧急事务等合理原因无法按照调令去上班，并及时向用人单位说明了情况，则劳动者可能不构成违约。
2. 若无合理原因拒绝：若劳动者无正当理由拒绝按照调令去上班，则可能构成旷工，用人单位有权依据劳动合同和规章制度进行处理。

三. 劳动合同的相关约定

1. 查看劳动合同约定：劳动合同中可能包含关于工作岗位调整、旷工处理等相关条款。这些条款将作为判断劳动者是否违约以及用人单位是否有权解除劳动合同的重要依据。
2. 违约责任的承担：如劳动合同中明确规定了劳动者拒绝调令的违约责任，则劳动者可能需承担相应的法律责任。

综上所述，如果调令合法且已有效送达，劳动者无正当理由拒绝去上班，那么用人单位有权依据劳动合同和规章制度进行处理，劳动者在此情况下起诉可能缺乏法律依据。然而，如果调令本身存在违法之处，或者劳动者有合理原因未能去上班，且用人单位的处理方式不当，那么劳动者有权依法提起诉讼，维护自己的合法权益。

我的观点是，在决定是否起诉之前，劳动者应首先仔细审查调令的合法性以及自己未去上班的原因，并对照劳动合同的相关约定进行判断。如有进一步需要，您可以继续咨询我。