退休后单位有给发福利有的不发合法吗-张明珠律师｜法行宝

退休后单位是否发放福利：1、单位规定与自主权：单位可依经营、财务及员工贡献等自主决定福利发放。2、法律法规约束：单位发放福利须遵守劳动法等法规，冲突则无效。3、平等原则：单位应遵循平等原则，无合理依据的歧视性做法可能违法。

退休后单位有给发福利有的不发合法吗-张明珠律师

单位未给退休员工发放福利是否合法，需分情况讨论：若福利属于法定范畴（如基本养老金、医疗保险等）根据《社会保险法》及《劳动合同法》，单位必须为退休员工缴纳社会保险至法定退休年龄，并协助办理养老金领取手续。若单位未履行该义务（如拖欠养老金、停缴医保），则属于违法行为，退休员工可向社保部门投诉或通过劳动仲裁追偿。若福利属于单位自主发放的福利（如节日补贴、年终奖等）法律未强制要求单位向退休员工发放此类福利，其发放与否取决于单位规章制度或劳动合同约定：有明确约定：若单位规章制度或劳动合同中明确规定退休员工可享受某类福利（如“退休后仍可参与年度健康体检”），则单位需履行约定，否则构成违约，退休员工可主张权利。无明确约定：若单位从未承诺向退休员工发放此类福利，则单位有权自主决定是否发放，法律不干涉。若福利涉及性别、年龄等歧视性条款即使福利属于单位自主发放范畴，若单位以“退休员工年龄过大”“性别不符”等理由拒绝发放，而其他同类员工（如在职员工）正常享受，则可能违反《劳动法》及《就业促进法》中关于平等就业的规定，退休员工可主张权利。建议行动：退休员工可先查阅单位规章制度、劳动合同或过往福利发放记录，确认福利性质及单位承诺；若涉及法定福利未发放，可向当地社保部门投诉；若涉及约定福利未发放，可与单位协商或通过劳动仲裁解决；若怀疑存在歧视性条款，可收集证据（如单位内部通知、同事证言等）并咨询律师进一步维权。如有具体细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

单位为退休职工发放福利一般是合法的，但需满足一定条件且不能违反相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：从劳动法及相关规定角度合法情形：根据《劳动法》等相关法律法规，虽然退休职工与原单位已经终止了劳动关系，但单位出于人文关怀、激励在职员工或者维护良好的企业形象等目的，自愿为退休职工发放福利，如节日慰问品、生活补贴等，这属于单位自主经营权的范畴，并不违反法律规定。例如，一些大型企业在春节、中秋节等传统节日，会给退休职工发放一定金额的购物卡或者礼品，这种行为是被允许的。违法情形：如果单位发放福利的行为存在违反法律法规的情况，则是不合法的。比如，单位以发放福利为名，行贿受贿之实，向退休职工中的某些特定人员（如曾经担任重要职务、有特殊关系的人员）发放远超正常标准的福利，以谋取不正当利益，这就可能涉及违法犯罪行为。另外，如果单位发放福利的资金来源不合法，如挪用公款、侵占单位财产等，也是不被允许的。从税收角度合法情形：单位为退休职工发放福利，如果符合税收法律法规的规定，依法进行纳税申报和缴纳相关税款，就是合法的。例如，单位发放的福利属于个人所得税法规定的应税所得范围的，单位需要按照规定代扣代缴个人所得税。对于一些符合免税条件的福利，如按照国家统一规定发放的离退休生活补助费等，可以免征个人所得税。违法情形：如果单位在发放福利时，故意隐瞒收入、不按规定代扣代缴个人所得税，或者通过不合理的财务处理方式逃避纳税义务，就属于违法行为。税务机关有权对单位的违法行为进行查处，要求单位补缴税款、滞纳金，并处以罚款。从单位规章制度角度合法情形：如果单位有明确的规章制度规定可以为退休职工发放福利，并且该规章制度经过了合法的程序制定和公示，那么单位按照规章制度为退休职工发放福利就是合法的。例如，单位在职工代表大会上通过了关于退休职工福利发放的方案，明确了发放的标准、范围和方式等内容，之后按照方案执行，这种行为是具有合法性的。违法情形：如果单位的规章制度违反了法律法规的强制性规定，或者没有经过合法的程序制定和公示，那么依据该规章制度为退休职工发放福利的行为可能存在合法性风险。比如，单位规章制度中规定只为部分退休职工发放福利，而排除了其他符合条件的退休职工，这种规定可能因违反公平原则而被认定为无效。如果单位在为退休职工发放福利方面遇到具体问题，或者你想进一步了解相关法律规定，欢迎随时向我咨询。

退休后单位若未依法发放福利待遇，您有权通过法律途径维护权益，具体处理方式需结合福利待遇性质、单位性质及合同约定综合判断。以下是详细分析：明确福利待遇的法律性质法定福利：如基本养老保险、医疗保险等社会保险待遇，属于法律强制要求单位缴纳的范畴。若单位未缴纳或拖欠，您可向当地社保部门投诉（如社保稽核科），要求单位补缴或补发待遇。约定福利：如补充养老保险、企业年金、节日补贴、住房补贴等，需以劳动合同、集体合同或单位规章制度为依据。若单位未履行约定，您可依据合同条款主张权利。区分单位性质机关事业单位：退休待遇通常由财政或社保基金保障，若单位未发放，可能涉及财政拨款问题，需向单位上级主管部门或人社部门反映。企业单位：需核查单位是否依法建立企业年金制度，或是否通过集体协商确定福利标准。若单位单方面取消福利，可能涉嫌违约，您可要求单位继续履行或赔偿损失。收集证据是关键证明劳动关系：劳动合同、退休证、工资条等。证明福利约定：单位规章制度、集体合同、过往发放记录（如银行流水、福利领取签字表）、与单位协商的录音或书面材料。证明单位未履行：单位通知取消福利的文件、同事证言等。维权途径协商：优先与单位沟通，明确诉求（如补发福利、恢复待遇），并留存书面协商记录。投诉：向劳动监察部门（如劳动保障监察大队）投诉，要求查处单位违法行为。仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁（针对约定福利）或直接向法院起诉（针对法定福利或合同纠纷）。注意：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。特殊情形提示单位破产或注销：若单位已无财产可供执行，您可能需通过社保部门申请基本生活保障，或向单位出资人主张权利（如股东未履行出资义务时）。福利与工龄挂钩：若福利与工龄相关（如工龄补贴），需证明工龄计算无误，避免单位以“工龄认定错误”为由拒发。行动建议：立即整理相关证据材料；向单位发出书面催告函（留存邮寄凭证）；根据福利性质选择投诉或仲裁途径；若涉及复杂法律问题（如单位改制、福利性质争议），可进一步向我咨询具体方案。退休福利关乎晚年生活质量，法律对此有明确保护，您无需妥协，依法维权即可。

退休后单位福利的发放情况确实复杂多变，它涉及法定福利和单位自主提供的福利。下面我为您详细解析：法定福利首先是法定福利，这部分福利是由国家法律法规规定的，与原工作单位无直接关系，主要包括：养老金：退休职工在达到法定退休年龄且累计缴费满十五年的情况下，可以按月领取基本养老金。这是由社保机构发放的，确保退休职工的基本生活需求。医疗保险：退休职工依法享受医疗保险待遇。只要退休时累计缴费达到国家规定年限，退休后就不再需要缴纳基本医疗保险费，但仍可以享受医保待遇，包括住院报销、门诊报销等。住房公积金：根据《住房公积金管理条例》，退休职工有权提取其住房公积金账户内的存储余额，这可以作为退休后的收入来源之一，用于改善生活质量或应对不时之需。单位自主福利除了法定福利外，单位还可能根据自身的经营状况、企业文化等因素，为退休职工提供一些自主福利。这些福利的发放情况因单位而异，可能包括：可能继续发放的情况：单位惯例或政策规定：例如节日慰问金、定期体检、文化活动等。集体协商或合同约定：如果单位与退休职工通过集体协商或签订协议明确约定了退休后福利，单位应按约执行，如住房补贴、交通补贴等。可能停止发放的情况：单位经营困难：经济困难、效益不佳的单位可能会调整或取消退休职工的部分非法定福利。单位改制或重组：在这种情况下，原有的福利政策可能发生变化，新的管理团队会根据实际情况重新评估和调整退休职工福利。特殊情况部分国有企业和机关事业单位因其特殊性质和财务状况，可能会在退休后继续为职工提供一定的福利待遇，如退休金补贴、医疗费用补助等。但这不是普遍现象，具体内容和标准需根据单位规定确定。其他可能的福利待遇除上述法定和自主福利外，一些单位还可能在其内部规章制度中规定针对退休职工的特定福利，如职工因公外地就医费用报销、职工疗养费用补助、自办职工食堂的经费补贴等。这些福利的发放情况同样取决于单位的具体规定。总结与建议综上所述，退休后单位福利的发放情况因单位而异，具体能否享受以及享受何种福利，需依据国家法律法规、单位政策规定及实际情况综合判断。因此，建议退休职工密切关注所在单位的具体政策和规定，了解自己的权益和福利情况。同时，与单位保持沟通，及时咨询相关人员以获取最新信息。此外，退休职工也应合理规划自己的退休生活，确保法定福利得到有效利用，并根据实际情况争取更多的单位支持和社会资源。

工作制度中明确规定的福利不发放，一般是不合法的，但具体需分情况讨论：若福利属于法定范畴根据《劳动法》《劳动合同法》及相关法规，部分福利具有强制性，例如：社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和住房公积金（“五险一金”）是用人单位必须为员工缴纳的，若未缴纳，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补缴并可能主张经济补偿。法定带薪休假（如年假、产假、婚假等）是员工依法享有的权利，单位不得以“福利”名义剥夺，否则需支付未休假工资或承担违法解除劳动合同的风险。若福利属于用人单位自主承诺的范畴若福利是单位在劳动合同、规章制度或集体合同中明确承诺的（如年终奖、补充商业保险、节日福利等），则具有法律约束力：单位单方面取消或未发放：可能构成违约，员工可依据合同约定主张权利（如要求支付年终奖、补发福利等）。例外情形：若合同或制度中明确约定福利的发放条件（如“根据公司效益发放”），且单位能证明未达到条件（如经营亏损），则可能不构成违法。但约定需合理，不得滥用条款逃避义务。若福利未明确约定，仅属口头承诺或惯例若福利未通过书面形式固定（如未写入合同或制度），员工主张权利的难度较大：需举证：员工需提供证据（如邮件、聊天记录、同事证言等）证明单位曾承诺或长期发放该福利，否则可能因证据不足败诉。建议：员工可与单位协商补签协议，或通过工会、职工代表大会推动制度完善，以保障自身权益。行动建议：核查依据：先确认福利是否写入劳动合同、规章制度或集体合同，或是否有其他书面证据（如录用通知、邮件等）。与单位沟通：以书面形式（如邮件、函件）向单位提出异议，要求说明未发放原因并补发。投诉或仲裁：若沟通无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在1年内提出），主张违法解除赔偿、未支付福利的差额等。温馨提示：法律对劳动者权益的保护有明确规定，但具体案件需结合证据和细节分析。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的解答。

单位福利不发给退休人员的问题，需分情况讨论，核心结论如下：若单位福利属于法定待遇（如基本养老金、医保等）根据《社会保险法》及《劳动合同法》，退休人员依法享受基本养老保险、医疗保险等法定社会保障待遇，单位无权克扣或停发。若单位未依法缴纳社保导致退休人员无法领取待遇，可向当地社保部门投诉，要求单位补缴并支付应得待遇；若单位拒不履行，可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张单位承担赔偿责任。若单位福利属于补充性福利（如节日补贴、住房补贴等）补充性福利通常由单位自主制定发放规则，法律未强制要求必须发放。但需注意：若福利在劳动合同或规章制度中明确约定（如“退休后仍享受节日补贴”），则单位需按约定履行，否则构成违约，退休人员可依据合同主张权利；若福利未明确约定，但单位长期发放形成惯例（如连续5年发放春节补贴），可能被认定为“默示合同条款”，单位擅自停发可能涉嫌违约，需结合具体证据（如发放记录、同事证言等）主张权利；若福利完全基于单位自主决定且无任何约定或惯例，则单位有权停发，退休人员难以通过法律途径强制要求。若单位以“退休”为由单方面取消福利需区分福利性质：法定待遇：单位无权因退休取消，否则涉嫌违法；补充性福利：若单位规章制度或劳动合同中未明确“退休后停止发放”，且无合理理由（如经营困难需全员调整），单方面取消可能构成对劳动者权益的侵害，退休人员可主张单位继续履行或赔偿损失。行动建议：收集证据：保留劳动合同、规章制度、福利发放记录（如银行流水、通知文件）、同事证言等，证明单位应发放福利的依据；协商沟通：先与单位人事或工会沟通，明确停发原因及依据，要求书面说明；投诉或诉讼：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在退休后1年内提出）；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。提示：退休人员与原单位的关系可能转为“劳务关系”或“无劳动关系”，但若涉及法定待遇或合同约定权益，仍受法律保护。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。

企业单位不给退休员工发放福利费是否违法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：一、法定福利与非法定义务法定福利：根据我国现行法律法规，并没有明确规定企业必须给退休员工发放福利费。退休员工的养老金、医疗保险等社会保障待遇，主要由社会保险制度来保障，而非企业直接发放福利费。企业自主福利：企业可以根据自身经营状况、员工贡献、企业文化等因素，自主决定是否给退休员工发放福利费。这种福利费通常属于企业的一种激励或关怀措施，而非法律义务。二、企业义务与合同约定企业义务：如果企业在员工在职期间或退休时，通过规章制度、劳动合同或集体合同等形式，明确承诺了给退休员工发放福利费，那么企业就应当履行这一承诺。否则，可能构成违约，需要承担相应的法律责任。合同约定：员工在入职或退休时，应仔细阅读相关合同和规章制度，了解企业是否承诺了给退休员工发放福利费。如果合同中有明确约定，而企业未履行，员工可以通过法律途径维护自己的权益。三、特殊情况与法律责任特殊情况：在某些特殊情况下，如企业破产、重组或经济困难等，企业可能无法继续履行给退休员工发放福利费的承诺。这种情况下，企业应与员工进行充分沟通，并尽可能采取其他措施来弥补员工的损失。法律责任：如果企业无正当理由拒不履行给退休员工发放福利费的承诺，且该承诺已通过合同或规章制度等形式明确下来，那么企业可能构成违约。员工有权要求企业履行承诺，并可以通过法律途径（如诉讼、仲裁等）来维护自己的权益。如果企业的行为构成欺诈或恶意拖欠，还可能面临更严重的法律责任。四、建议与措施了解企业政策：退休员工在入职或退休时，应主动了解企业的福利政策，包括是否给退休员工发放福利费、发放标准、发放条件等。保留证据：如果企业承诺了给退休员工发放福利费，员工应保留相关证据（如合同、规章制度、通知等），以便在需要时维护自己的权益。沟通协商：如果企业未履行承诺，员工应首先尝试与企业进行沟通协商，寻求解决方案。法律途径：如果沟通协商无果，员工可以通过法律途径来维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。总结来看，企业单位不给退休员工发放福利费是否违法，需根据具体情况来判断。如果企业有明确承诺且未履行，可能构成违约；如果企业没有相关承诺或承诺不明确，则通常不构成违法。退休员工应了解自己的权益和企业的义务，并在必要时采取法律措施来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于退休人员是否享有福利费的问题，这主要取决于退休人员所属的单位类型以及该单位所制定的福利政策。以下是我为您提供的详细解答：首先，对于国有企业而言，根据人力资源社会保障部与财政部联合发布的《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》，国有企业应按照国家规定并结合实际制定完善福利制度。这些福利项目通常包括丧葬补助费、抚恤金、职工异地安家费、探亲假路费、防暑降温费、离退休人员统筹外费用等对职工出现特定情形的补偿性福利，以及救济困难职工的基金支出或发放的困难职工补助等对出现特定生活困难职工的救助性福利。然而，该通知也明确指出，除国家规定的福利项目外，企业不得自行设置其他福利项目。因此，如果国有企业退休人员所期望的福利费并不在国家规定的福利项目范围内，且企业也未自行设置该项目，那么退休人员不享有该福利费是合法的。其次，对于机关事业单位退休人员，其福利政策通常与在职时的职务、级别以及单位的具体规定有关。但一般来说，机关事业单位的福利政策也会遵循国家的相关规定，并不会随意设置福利项目。如果退休人员被采取强制措施或受刑事处罚，根据相关规定，其退休费待遇可能会受到影响，但这与是否享有福利费是两个不同的问题。最后，需要强调的是，无论退休人员属于哪种单位类型，其福利政策都应遵循国家的相关法律法规和政策规定。如果退休人员认为自己的福利权益受到侵害，可以通过合法途径向相关部门进行咨询或申诉。综上所述，退休人员是否享有福利费主要取决于其所属单位类型以及该单位所制定的福利政策。如果福利费项目并不在国家规定的范围内，且企业也未自行设置该项目，那么退休人员不享有该福利费是合法的。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

不合法。单位不交社保而自行发放退休金的做法，违反了我国现行法律法规的强制性规定，具体分析如下：社保缴纳的强制性根据《社会保险法》第五十八条、第六十条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费（包括养老保险、医疗保险、失业保险等）。这是单位的法定义务，不得通过协议、承诺或其他形式免除或替代。即使单位与员工约定“不交社保，发退休金”，该约定也因违反法律强制性规定而无效。自行发放退休金的法律风险无法替代社保待遇：社保中的养老保险由国家统筹管理，退休金计算与缴费年限、缴费基数挂钩，且包含基础养老金、个人账户养老金等法定组成部分。单位自行发放的“退休金”可能无法覆盖社保的全部保障（如医保报销、失业救济等），且单位可能因经营风险、破产等原因无法持续支付。行政处罚风险：根据《社会保险法》第八十四条、第八十六条，单位未依法缴纳社保的，社保行政部门可责令补缴，并处欠缴数额1-3倍罚款；逾期仍不缴纳的，可申请法院强制执行。员工维权途径：员工可向社保行政部门投诉，要求单位补缴社保；若单位未补缴，员工在达到法定退休年龄时可能无法领取社保养老金，此时单位自行发放的“退休金”可能被认定为工资或福利，而非法定养老保障，员工仍有权要求单位补缴社保。合法替代方案若单位希望为员工提供额外养老保障，可在依法缴纳社保的基础上，通过企业年金（需符合《企业年金办法》）或商业养老保险等方式补充，但这些均需以缴纳社保为前提，不能替代社保。建议：对单位：立即为员工补缴社保，避免行政处罚和劳动纠纷；若已发放“退休金”，可与员工协商将该款项转为补充养老福利（如企业年金），但需重新签订合法协议。对员工：若单位未缴社保，可向当地社保局或劳动监察大队投诉，要求单位补缴；若已领取“退休金”但未缴社保，仍可主张补缴，以保障长期养老权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

单位为您缴纳养老保险但不发放工会福利是否合法，需分情况讨论，结论如下：养老保险缴纳的合法性根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记，包括养老保险。若单位已依法为您缴纳养老保险，则该行为完全合法，且是单位的法定义务。工会福利发放的合法性分析工会福利的发放需结合以下因素判断：工会存在与经费来源：若单位已成立工会且工会经费充足（如按《工会法》规定提取职工工资总额的2%作为经费），则工会应依法组织会员活动、发放福利（如节日慰问品、生日关怀等）。但需注意，工会福利并非强制性的法定福利，而是基于工会章程和会员协商的结果。单位与工会的协商机制：若单位未成立工会，或工会经费不足，或工会章程未明确规定福利发放标准，则单位不发放工会福利可能不构成违法。集体合同或劳动合同的约定：若您与单位签订的劳动合同，或单位与工会签订的集体合同中明确约定了工会福利的发放内容（如具体福利项目、标准等），而单位未履行，则可能构成违约，您可依据合同主张权利。您的权利与救济途径若单位未依法缴纳养老保险，您可向当地社保部门投诉，要求单位补缴。若工会福利发放存在争议（如单位有工会但未发放、或合同有约定但未履行），您可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需注意仲裁时效为1年）。若单位未成立工会，您可联合其他职工依法推动工会组建，以保障自身权益。总结：单位缴纳养老保险是法定义务，必须履行；而工会福利的发放需结合工会存在、经费情况及合同约定综合判断。若您对具体情况有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。

面对单位不给办理退休手续的情况，您可以按照以下步骤来积极维护自己的合法权益：一、初步沟通与了解原因主动与单位沟通：首先，您应与单位的人事或人力资源部门进行友好且明确的沟通，表达您希望退休的意愿，并询问单位不办理退休的具体原因。可能的原因包括档案材料不全、社保欠费、工作交接未完成等。要求书面说明：为了后续维权有据可依，您可以要求单位提供不办理退休的书面说明，确保信息准确无误，避免产生误解。二、尝试解决问题与补充材料补充档案材料：如果是因为档案材料不全导致无法办理退休，您应积极配合单位补充所需材料，如联系原工作单位查找缺失的合同原件或复印件，或补办相关证明材料。处理社保欠费：若社保欠费是阻碍退休手续办理的原因，您应与单位协商补缴事宜。单位有责任补缴因其导致的欠费及滞纳金；同时，您个人部分欠费也需尽快补缴，以确保社保记录的完整性。三、向相关部门投诉或举报向劳动监察部门投诉：如果单位无正当理由拖延或拒绝办理退休手续，您可以向当地劳动监察部门投诉。投诉时，请准备身份证明、劳动合同、工作证、工资条以及单位不办理退休的书面说明等材料，以便劳动监察部门进行调查。向劳动行政部门举报：同样，您也可以向所在地的劳动行政部门（如人力资源和社会保障局、劳动监察大队）进行举报，并提供详细证据材料，以证明单位未按规定办理退休手续。劳动行政部门将依法进行调查，并责令单位限期改正。四、申请劳动仲裁与提起诉讼申请劳动仲裁：如果上述步骤未能解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁申请书中，请详细说明案件情况，并附上相关证据材料。仲裁委员会将安排开庭审理，并根据双方提供的证据和陈述做出裁决。提起诉讼：如果您对仲裁结果不满意，或者单位拒绝执行仲裁裁决，您可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您可以依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来维护自己的权益。五、要求赔偿损失与寻求其他帮助要求赔偿损失：如果因单位不办理退休手续导致您遭受实际损失，如退休金发放延迟等，您有权要求单位进行赔偿。在此过程中，请保留好相关证据（如退休金发放记录、损失计算依据等），以便在需要时提供有力支持。寻求其他帮助：您还可以直接向当地社保经办机构咨询退休办理的政策和流程，了解自己是否符合退休条件以及单位在办理过程中应履行的职责。同时，如果所在单位有工会组织，您也可以向工会反映情况，寻求工会的帮助和支持。在整个过程中，保留好相关证据是维权成功的关键。希望这些建议能帮助您顺利解决单位不给办理退休手续的问题，维护自己的合法权益。

单位拖延发放退休人员福利补贴一般是不合法的，不过具体情况还需结合以下角度分析：从合同约定角度如果退休人员与单位签订的劳动合同、退休协议或单位规章制度中明确约定了福利补贴的发放时间、标准等具体内容，那么单位就应当按照约定按时足额发放。一旦单位拖延发放，就属于违反合同约定的行为，退休人员有权要求单位按照约定履行发放义务。例如，合同中规定每月 15 日发放福利补贴，单位却拖延至月底甚至更久才发放，这就明显违反了合同约定。从法律法规角度目前并没有专门针对退休人员福利补贴发放时间的全国性统一法律法规直接规定。但如果福利补贴属于退休人员应得的劳动报酬范畴（比如一些单位将福利补贴作为工资的组成部分），根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“劳动者”在特定情况下可以延伸至退休后仍与单位存在一定劳务关系或约定权利义务关系的人员。若单位拖延发放，退休人员可以依据此条款维护自己的权益。从地方政策角度部分地区可能会出台一些关于退休人员福利补贴的地方性政策或规定。如果单位所在地区有相关政策明确规定了福利补贴的发放时间和要求，单位就必须遵守这些地方政策。若单位拖延发放，就违反了地方政策规定，退休人员可以向当地相关部门反映情况，要求单位改正。建议：如果遇到单位拖延发放退休人员福利补贴的情况，退休人员可以先与单位进行友好协商，了解拖延的原因，并要求单位明确发放时间。如果协商无果，可以收集好相关证据，如合同、协议、工资条、沟通记录等，向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。要是还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

公司不交社保而给予补贴，以及退休后补贴钱不给的做法，都是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：首先，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规，用人单位为员工缴纳社会保险是法定的强制性义务。这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，旨在保障劳动者的基本权益，确保其在面临风险时能够获得相应的社会保障。因此，公司不能通过给予补贴的方式来替代社保的缴纳。其次，公司试图以补贴替代社保缴纳存在多方面的问题：保障缺失：补贴无法提供社保所能提供的全面保障。例如，在员工生病、发生工伤或退休时，没有相应的社保保障，个人将承担沉重的经济负担，公司也可能因此面临高额的赔偿或支付风险。损害公共利益：社保制度是国家建立的具有共济性和强制性的保障体系。公司不缴纳社保会破坏这一制度的公平性，影响社保基金的收支平衡，进而损害社会公共利益。法律风险：如果公司未依法缴纳社保，劳动行政部门有权责令其限期改正并补缴社保费用。逾期不改正的，公司还将面临应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款。同时，员工也有权以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。关于退休后补贴钱不给的问题，这同样违反了相关法律法规。如果公司在员工退休前承诺给予一定的补贴，但在退休后拒绝支付，这构成了对员工的欺诈和违约行为。员工可以依法向公司追讨这部分补贴，并通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司不交社保而给予补贴以及退休后补贴钱不给的做法都是不合法的。正确的做法应当是公司依法为员工缴纳社保费，并在员工退休后按照相关法律法规和公司的规定支付相应的退休补贴。如果公司拒绝履行这些义务，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，并寻求专业法律人士的帮助来维护自己的合法权益。

结论：在编人员月月发福利而不在编人员没有，这种做法是否合法不能一概而论，需分情况讨论。若福利属于法定福利范畴法定福利是依据法律法规必须为员工提供的福利，例如社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）、住房公积金等。根据相关法律规定，这些福利的享受主体是全体员工，无论是在编还是不在编，只要与用人单位建立了劳动关系，用人单位都应当依法为其缴纳。如果单位仅给在编人员发放法定福利，而拒绝为不在编人员提供，这种行为明显违反了法律法规的强制性规定，是不合法的。不在编人员有权要求单位按照法律规定为其补缴相应的法定福利，若单位拒绝，不在编人员可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。若福利属于单位自主福利范畴单位自主福利是用人单位根据自身经营状况、经济效益等因素，自主决定为员工提供的额外福利，比如补充商业保险、节日福利、交通补贴、餐补等。对于这类福利，单位有一定的自主决定权。从法律层面来讲，单位可以基于自身的管理需要和实际情况，对福利的发放对象、发放标准等进行设定。如果单位在规章制度或者劳动合同中明确规定自主福利仅发放给在编人员，那么这种做法在一定程度上是合法的。不过，单位的规章制度需要经过民主程序制定，并且向员工进行公示或者告知，否则可能因程序不合法而无法产生相应的法律效力。另外，即使单位有自主决定权，在设定福利政策时也应当遵循公平合理、不歧视的原则，避免因不合理的区别对待而引发劳动纠纷。如果不在编人员认为单位的福利政策存在不合理歧视，可以通过与单位协商、向劳动争议调解组织申请调解等方式来解决问题。

结论前置：退休当月没有上班工资单位没有发放是否合法，需分情况讨论，具体如下：若退休当月劳动者未提供正常劳动，且单位规章制度或劳动合同有明确规定根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。但若劳动者退休当月未实际提供劳动（如已办理退休手续、未到岗工作），且单位规章制度或劳动合同中明确约定“退休当月未出勤不发放工资”或“按实际出勤天数计算工资”，则单位未发放工资可能不构成违法。关键点：需核查单位规章制度是否经民主程序制定、是否公示告知劳动者，以及劳动合同是否有相关约定。若制度或合同合法有效，单位行为可能被认定为合法。若退休当月劳动者仍属在职状态且提供了部分劳动，单位无合理理由拒发工资若劳动者在退休当月仍按单位要求到岗工作（如完成交接、处理未尽事务），或单位未提前通知劳动者退休当月无需出勤，则单位应按实际出勤天数或约定标准支付工资。根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。若单位无正当理由拒发，可能构成违法，劳动者可要求单位补发工资并主张经济补偿。关键点：劳动者需保留出勤记录（如打卡记录、工作交接单等）作为证据，证明其实际提供了劳动。若单位以“退休”为由单方面降低工资标准或拒发，需区分性质若劳动者退休当月仍属劳动关系存续期间（如未办理完退休手续），单位不得以“退休”为由单方面降低工资标准或拒发工资。但若劳动者已正式办理退休手续并开始享受养老保险待遇，则劳动关系终止，单位无需支付工资（但需支付未结清的劳动报酬，如奖金、提成等）。关键点：需明确“退休”的法律性质——若未享受养老保险待遇，仍属劳动关系；若已享受，则劳动关系终止。建议行动：劳动者可先与单位协商，要求单位说明未发工资的理由并出示相关依据（如规章制度、劳动合同条款）；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资及可能的经济补偿；保留好劳动合同、出勤记录、工资条等证据，以备维权之需。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的法律分析。

针对您提出的“公司年年有年终奖，但在发放前退休了，不发是否违法”的问题，这需要根据具体情况来综合考量，以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，我国现行法律法规并未强制规定年终奖必须如何发放。年终奖的发放与否、发放条件及发放标准，通常是由用人单位根据自身的经营状况、员工业绩表现等因素来自主确定的。因此，是否发放年终奖给退休员工，并没有一个统一的法律标准。然而，从公平合理的原则出发，如果劳动合同或者公司规章制度里有明确的年终奖数额或发放条件，且退休员工在退休前已经付出了相应的劳动，那么他们应该有权获得相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同未对年终奖进行明确规定，那么按照同工同酬的原则，退休员工也应按照其本年度实际工作时间的比例来获得年终奖。另外，如果公司通过员工手册或其他规章制度规定“员工在年终奖发放前退休的，不能享有年终奖”，这一规定是否有效，也需要结合具体情况来考量。如果退休并非因员工单方过失或主动辞职所导致，且员工已经完成年度工作任务，公司不能证明员工的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，那么退休员工主张公司支付年终奖的，人民法院在审理相关案件时，是有可能予以支持的。在实际操作中，我建议您先查看一下公司的规章制度和劳动合同中是否有关于年终奖的明确规定。如果有，且您符合发放条件，那么您有权要求公司按照规定发放年终奖。如果公司拒绝发放，您可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。总的来说，虽然法律法规没有明确规定退休员工是否必须获得年终奖，但根据公平合理的原则和劳动合同、公司规章制度的相关规定，退休员工在符合条件的情况下是有权获得年终奖的。如果公司拒绝发放，您可以通过合法途径来维护自己的权益。

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