确实存在员工入职时未提供离职证明原件，后因此导致赔偿的案例。以下是对此类案情的详细分析：

一. 案例分析

1. 事实背景：在某些案例中，员工在入职新公司时，未能提供原单位的离职证明原件。随后，在劳动关系存续期间或离职后，因各种原因（如竞业限制、原单位追偿等）引发纠纷，员工或新公司因此面临赔偿责任。

2. 法律依据：虽然《劳动合同法》等法律法规并未直接规定员工入职时必须提供离职证明原件，但根据《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”这表明，如果员工未提供离职证明原件，且实际上并未与原单位解除劳动关系，新单位在不知情的情况下招用该员工，可能会因“招用未解除劳动合同的劳动者”而承担连带赔偿责任。

3. 赔偿情形：

   • 竞业限制违约：若员工与原单位签订了竞业限制协议，且未提供离职证明原件导致新单位无法知晓此情况，员工在新单位从事与原单位竞业限制相关的工作，可能引发原单位向新单位和员工提起竞业限制违约赔偿。
   • 原单位追偿：若员工因未与原单位完全解除劳动关系而在新单位工作，导致原单位遭受损失（如客户流失、商业秘密泄露等），原单位可能向新单位和员工提起追偿诉讼。

二. 总结与建议

• 总结：员工入职时未提供离职证明原件，确实可能引发后续的赔偿风险。这不仅关乎员工个人的诚信和职业操守，也直接关系到新单位的用工安全和法律责任。
• 建议：我建议新单位在招聘员工时，应严格要求员工提供离职证明原件，并仔细核查其真实性。同时，对于关键岗位或涉及商业秘密的员工，还应进行更为深入的背景调查，以确保用工的合法性和安全性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。