关于五年前拘役后单位开除的案例，首先我们需要明确的是，拘役作为一种刑事处罚，确实可能对个人的职业生涯产生影响，但单位是否有权因此开除员工，需根据具体情况及单位内部的规章制度、劳动合同的约定，甚至相关的法律法规来综合判断。

核心结论：单位是否能因员工五年前被拘役而开除，需具体分析，不可一概而论。

1. 单位规章制度与劳动合同：

   • 单位规章制度若明确规定员工被刑事处罚（包括拘役）即构成严重违反规章制度，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，单位有权依据此规定开除员工。
   • 劳动合同中若也有相关约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，单位同样可以依据劳动合同开除员工。

2. 法律法规限制：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位开除员工需有合法、合理的理由，且需遵循一定的程序。
   • 若单位规章制度或劳动合同中的相关规定违反了法律法规的强制性规定，如违反了公平、公正原则或侵犯了员工的合法权益，单位则不能依据这些规定开除员工。

3. 时间因素与实际情况：

   • 考虑到员工被拘役发生在五年前，单位在当时是否已知悉该情况，以及当时是否采取了相应的处理措施，都是影响单位现在能否开除员工的重要因素。
   • 若员工在拘役后已改正错误，积极工作，且未再发生类似问题，单位在开除员工时需谨慎考虑，以免引发不必要的劳动争议。

4. 建议与咨询：

   • 对于员工而言，若面临被开除的风险，应首先查看单位规章制度和劳动合同中的相关规定，了解自己的权益和单位的权利。
   • 若认为单位开除自己的理由不充分或违反了法律法规，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
   • 对于单位而言，在开除员工前应充分调查事实，确保开除决定的合法性和合理性，以避免潜在的劳动争议和法律风险。

综上所述，关于五年前拘役后单位开除的案例，并不能简单地给出能否开除的结论。单位需根据员工的实际情况、单位规章制度、劳动合同的约定以及相关的法律法规来综合判断。若有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。