关于中层管理人员聘任没完成调动岗位聘期的计算问题，这确实是一个涉及劳动合同与人事管理规定的复杂问题。一般来说，聘期的计算需要根据具体情况和公司的相关规定来确定。以下是我根据常见的法律实务经验，为您提供的几个可能的分析角度：

1. 依据劳动合同约定：

   • 首先，应查看劳动合同中是否有关于岗位变动、聘期调整等条款的明确约定。如果劳动合同中有相关规定，那么应按照劳动合同的约定来执行。
   • 例如，劳动合同中可能规定，在聘任期间内，如因公司需要或员工能力调整导致岗位变动的，聘期应如何计算，是否有相应的调整机制等。

2. 依据公司内部规章制度：

   • 除了劳动合同外，公司内部的规章制度也是确定聘期计算的重要依据。这些规章制度可能包括员工手册、人事管理制度等。
   • 您应查阅公司相关规章制度，看是否有关于岗位调动后聘期如何计算的明确规定。如果规章制度中有相关规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照规章制度执行。

3. 依据劳动法律法规：

   • 在没有劳动合同约定或公司内部规章制度规定的情况下，应依据劳动法律法规的相关规定来确定聘期的计算。
   • 一般来说，劳动法律法规对于聘期的计算并没有直接的规定，但可能会涉及到劳动合同变更、解除等相关规定。在这些情况下，需要根据劳动法律法规的精神和原则，结合具体情况进行合理解释和适用。

4. 考虑实际情况和公平原则：

   • 在确定聘期计算时，还需要考虑实际情况和公平原则。例如，如果岗位调动是由于公司组织架构调整、业务需要等客观原因导致的，且员工对此并无过错，那么公司在计算聘期时应充分考虑员工的合法权益和利益。

综上所述，中层管理人员聘任没完成调动岗位聘期的计算问题，需要根据劳动合同约定、公司内部规章制度、劳动法律法规以及实际情况和公平原则来综合判断。如果您在具体操作中遇到任何问题或困惑，欢迎随时向我咨询，我会为您提供更详细、更专业的法律建议。