员工任职中途调岗，工龄一般连续计算，但具体需分情况讨论：

1. 调岗不改变劳动关系主体
   若调岗仅涉及岗位内容、职责或层级的调整（如从销售岗调至市场岗），但劳动合同主体（用人单位）未变更，则工龄应连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。此处“调岗”属于内部岗位变动，显然符合“非本人原因”且未变更用人单位的情形，工龄无需中断。

2. 调岗伴随用人单位变更
   若调岗因公司业务整合、分立、合并或关联企业调动导致劳动关系主体变更（如从A公司调至B公司），则需区分情况：

   • 协商一致变更：若劳动者与新用人单位签订书面协议，明确同意承接原工龄，则工龄连续计算。例如，协议中约定“乙方在A公司的工作年限（X年）合并计算为在B公司的工作年限”。
     
   • 未协商或未明确约定：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时工龄应自动连续；但若因关联企业调动（如集团内部调动）未明确约定，可能引发争议，需结合调动原因、劳动条件是否变更等因素综合判断。

3. 特殊情形：恶意调岗规避工龄责任
   若用人单位通过频繁调岗、迫使劳动者辞职后重新入职等手段，意图中断工龄以规避经济补偿、年休假等义务，可能被认定为违法。例如，劳动者可主张调岗非因生产经营需要，或新岗位劳动条件显著降低（如薪资、职级），要求确认工龄连续并主张相关权益。

建议：

• 劳动者应保留劳动合同、调岗通知、工资记录等证据，以证明工龄连续性；
  
• 用人单位调岗时，建议通过书面协议明确工龄计算方式，避免纠纷。
  

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