调岗后再裁员，工龄计算通常需连续计算，即包括调岗前后的工龄。以下从不同情况展开详细说明：

1. 劳动合同未变更，仅工作岗位调整
   若用人单位与劳动者仅调整工作岗位，但未变更劳动合同主体（如未更换用人单位名称、未签订新合同），且调岗具有合理性（如基于生产经营需要、劳动者能力匹配等），则工龄应连续计算。此时裁员的经济补偿或赔偿金计算基数，需包含调岗前后的全部工作年限。例如：劳动者在A公司工作5年后调岗，再工作2年后被裁员，工龄应按7年计算。

2. 劳动合同主体变更（如关联企业间调岗）
   若用人单位通过关联企业（如子公司、母公司）安排劳动者调岗，并签订新劳动合同，但实际用工连续性未中断（如工作地点、工作内容、管理关系未变），根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，工龄可能被要求连续计算。但需注意：若新用人单位明确拒绝承接原工龄，且劳动者未提出异议，可能存在风险。建议劳动者在调岗时要求原用人单位出具工龄连续计算证明，或在新合同中明确约定。

3. 调岗后用人单位违法解除劳动合同
   若用人单位以“不能胜任工作”等理由调岗后裁员，但未满足法定程序（如未培训或调岗、未证明不胜任），则构成违法解除。此时劳动者可主张赔偿金（经济补偿标准的2倍），工龄同样需连续计算。例如：劳动者工作3年后被违法调岗，再工作1年后被裁员，赔偿金应按4年工龄的2倍（即8个月工资）计算。

4. 特殊情形：劳动者主动同意调岗至新用人单位
   若劳动者明确同意与新用人单位建立劳动关系（如从总公司调至子公司，并签订新合同且明确放弃原工龄），则工龄可能从新合同签订日起算。但此情形需劳动者书面确认，否则仍可能被认定为连续工龄。

建议：

• 调岗时要求用人单位出具书面调岗通知，明确调岗原因、岗位及工龄计算方式；
  
• 若涉及劳动合同主体变更，务必在新合同中约定工龄连续计算，或要求原用人单位出具工龄证明；
  
• 裁员时核对用人单位计算的工龄是否准确，若存在争议可申请劳动仲裁。
  

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