因经营状况调减工作岗位并解除劳动合同，这一行为涉及劳动法领域的多个方面，确实存在法律风险。以下是我对此问题的全面分析：
结论前置
因经营状况调减工作岗位并解除劳动合同，若未依法进行，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律风险。建议用人单位在调减岗位和解除劳动合同时，务必遵守相关法律法规，确保程序合法、依据充分。
法律风险分析
经济补偿金风险：
- 根据《劳动合同法》第四十六条，若用人单位因经营状况发生严重困难需要裁减人员，并与劳动者解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
赔偿金风险：
- 若用人单位在调减岗位或解除劳动合同时违反法律规定，如未提前通知、未支付经济补偿金或赔偿金等，劳动者有权向用人单位主张赔偿金。赔偿金的数额可能根据劳动者的实际损失和用人单位的违法行为程度来确定。
程序性风险：
- 用人单位在调减岗位和解除劳动合同时，必须遵守法定的程序。例如，需要提前与劳动者协商、听取劳动者的意见、提前通知劳动者等。若未履行这些程序性义务，用人单位可能面临被劳动者投诉、举报或提起劳动仲裁的风险。
证据性风险：
- 在劳动争议中，证据是判断用人单位是否违法的重要依据。若用人单位无法提供充分的证据证明其调减岗位和解除劳动合同的合法性，可能面临败诉的风险。
法律建议
依法进行调岗和解除：
- 用人单位在调减岗位和解除劳动合同时，应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保程序合法、依据充分。
与劳动者充分协商：
- 在调减岗位前，用人单位应与劳动者进行充分协商，听取劳动者的意见，并尽量达成一致意见。这有助于减少劳动争议的发生。
保留证据：
- 用人单位应妥善保留与调岗和解除劳动合同相关的证据，如会议纪要、通知书、劳动合同等。这些证据在劳动争议中具有重要的证明作用。
寻求专业法律帮助：
- 若用人单位在调减岗位和解除劳动合同时遇到法律问题或争议，应及时寻求专业律师的帮助，以确保自身的合法权益得到维护。
综上所述，因经营状况调减工作岗位并解除劳动合同存在诸多法律风险。用人单位应依法进行调岗和解除，与劳动者充分协商，并保留相关证据，以降低法律风险的发生。