双重入职在某些情况下是会被发现的，且存在一定的法律风险。以下是对此问题的详细解答：
首先，从法律层面来看，双重劳动关系并未被明令禁止。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》中均提到，在某些情况下，如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等，与新的用人单位发生用工争议时，人民法院会按照劳动关系处理。这意味着，法律对建立双重劳动关系并未完全禁止。
然而，尽管法律没有明文禁止，但双重劳动关系在实际操作中仍存在一定的法律风险。这主要体现在以下几个方面：
社保缴纳问题：在双重劳动关系中，如果劳动者在两个或两个以上用人单位都缴纳社保，可能会引发社保缴纳混乱或重复缴纳的问题。这不仅可能给劳动者带来经济上的损失，还可能影响其在未来的社保待遇。
工伤责任认定：如果劳动者在双重劳动关系中发生工伤事故，可能会引发工伤责任认定的纠纷。根据相关规定，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。但在双重劳动关系中，这一认定可能会变得复杂和模糊。
劳动管理冲突：在双重劳动关系中，劳动者需要同时遵守两个或两个以上用人单位的规章制度和管理要求。这可能会导致劳动者在工作时间、工作内容等方面产生冲突，进而影响其工作效率和职业发展。
法律风险与后果：虽然法律没有明文禁止双重劳动关系，但如果用人单位在招聘时明确要求劳动者不得与其他单位建立劳动关系，或者劳动者在双重劳动关系中违反了相关法律法规或用人单位的规章制度，那么劳动者可能会面临被解雇、承担赔偿责任等法律风险。
因此，对于劳动者而言，在考虑双重入职时，应充分了解相关法律法规和用人单位的规章制度，合理安排自身与用人单位之间的工作安排，以避免潜在的法律风险。对于用人单位而言，也应明确约定劳动者的工作内容和职责，以及相关的社保缴纳、工伤责任等事项，以降低潜在的法律风险。