法院会结合具体情况对口头协议进行认定，若口头协议符合法律条件，则可能认定其有效，否则可能裁定不予受理或驳回起诉。以下是对此问题的详细分析：
一. 口头协议在法院认定中的一般情况
无异议且内容合法的情况：
- 如果当事人对口头协议的存在无异议，且协议内容不违法，根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条第一款和第一百四十三条的规定，法院应认定该口头协议有效。
有异议且无证据证明的情况：
- 如果当事人对口头协议的存在有异议，且无法提供证据证明协议的存在，根据同样的法律原则，法院可能会裁定不予受理该案件，若已受理，则可裁定驳回起诉。
二. 针对公司与员工未签署书面劳动合同的具体分析
劳动法的特别规定：
- 在劳动法范畴内，虽然《中华人民共和国民法典》允许口头协议的存在，但《中华人民共和国劳动合同法》特别规定，建立劳动关系应当签订书面劳动合同。
- 如果公司与员工之间仅存在口头协议而未签署书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，公司可能会承担相应的法律责任，如支付双倍工资等。
法院对口头劳动协议的认定：
- 法院在认定公司与员工之间的口头劳动协议时，会综合考虑双方的意思表示是否真实、协议内容是否合法以及是否实际履行等因素。
- 如果双方对口头协议的存在无异议，且协议内容不违法并已实际履行或部分履行，法院可能会认定该口头协议有效。
- 然而，如果双方对口头协议的内容存在争议，且无法提供有效证据证明协议的具体内容，法院在认定时可能会面临困难。
三. 我的建议
- 对于公司而言：为避免法律风险和纠纷，建议公司始终遵循《劳动合同法》的规定，与员工签署书面劳动合同。
- 对于员工而言：如果与公司之间存在口头协议，建议尽可能保留相关证据（如录音、短信、邮件等），以证明协议的存在和内容。
- 在争议处理方面：如果双方因口头协议产生纠纷，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决。若无法达成一致，可向法院提起诉讼，但需注意提供充分的证据来支持自己的主张。
如有进一步需要，您可以继续咨询我。