结论前置：劳动法中，用工单位未签书面合同，仅口头约定用工形式，在符合一定条件下口头约定是成立的，但会面临一些法律风险和不利后果。
口头约定用工形式成立的条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但这并不意味着口头约定的用工形式就完全无效。在实际生活中，如果双方确实存在用工事实，且能够通过其他证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等）来证明劳动关系的存在以及口头约定的具体内容，那么这种口头约定在法律上是可以被认可的。
口头约定用工形式可能面临的法律风险和不利后果
举证困难：
- 在发生劳动争议时，由于缺乏书面合同作为直接证据，劳动者可能需要花费更多的时间和精力来收集其他证据来证明劳动关系的存在以及口头约定的内容。
- 如果证据不足或无法形成完整的证据链，劳动者可能会面临败诉的风险。
权益保障受限：
- 书面合同可以明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。而口头约定往往缺乏这些具体条款，容易导致双方在履行过程中产生争议。
- 在没有书面合同的情况下，劳动者在主张加班费、经济补偿金、赔偿金等权益时，可能会面临更大的困难。
用人单位可能面临的法律责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
建议
对于劳动者：
- 尽量要求用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 如果用人单位拒绝签订书面合同，劳动者可以保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以备不时之需。
- 在发生劳动争议时，及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和纠纷。
- 如果确实存在特殊情况无法签订书面合同，也应尽量通过其他方式（如电子邮件、短信等）来确认双方的权利和义务，并保留好相关证据。
举例说明：假设小张在一家公司工作，但公司未与他签订书面劳动合同，仅口头约定了工作内容和工资。在工作过程中，小张与公司发生了劳动争议。由于缺乏书面合同作为证据，小张需要花费大量时间和精力来收集其他证据来证明劳动关系的存在以及口头约定的内容。如果证据不足或无法形成完整的证据链，小张可能会面临败诉的风险。因此，建议劳动者在入职时尽量要求用人单位签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。
最后，如果你在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。