结论：劳动合同口头合同在特定情况下是成立的，但一般情况下应当订立书面劳动合同。具体来说，对于非全日制用工，法律允许双方当事人订立口头协议；而对于全日制用工，则应当订立书面劳动合同。

详细分析：

1. 全日制用工的书面合同要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这是法律对全日制用工的明确要求，旨在保护劳动者和用人单位双方的合法权益，确保双方的权利和义务得到明确。
   • 书面劳动合同的重要性在于，它是解决劳动争议时的关键证据。在发生劳动争议时，书面合同能够清晰地展示双方的权利和义务，有助于快速、公正地解决纠纷。
   • 如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定强调了书面劳动合同的重要性，并促使用人单位及时与劳动者签订书面合同。

2. 非全日制用工的口头协议允许：

   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工是一种特殊的用工形式，以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
   • 对于非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。这体现了该用工方式的灵活性，适应了非全日制用工短期、灵活的特点。然而，尽管口头协议被允许，劳动者仍应注意留存能证明劳动关系存在的证据，如考勤记录、工资支付凭证等，以便在发生纠纷时能够有效维权。

3. 口头协议的局限性及建议：

   • 虽然非全日制用工中可以采用口头协议，但口头约定相较于书面合同而言，其法律效力较弱，且不易于保存和查证。在发生争议时，口头协议可能难以作为有力的证据。
   • 因此，即使是在非全日制用工中，也建议双方尽可能采用书面形式来明确各自的权利和义务。这不仅可以减少潜在的纠纷和风险，还能为双方提供更清晰的权益保障。
   • 如果用人单位未按照法律规定签订书面劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。这是法律对劳动者权益的保护，也是对用人单位未履行法定义务的惩罚。

总结与建议：

在建立劳动关系时，一般情况下应当订立书面劳动合同以确保双方权益。对于非全日制用工这一特殊情形，虽然允许订立口头协议，但劳动者仍需注意留存相关证据以防纠纷。无论采用何种形式订立劳动合同，都应确保双方权利义务明确、合法合规。如果你有任何关于劳动合同的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。