结论前置：单位与劳动者之间的口头约定，在特定条件下可能具有法律效力，但通常存在较大的法律风险。对于全日制用工，法律明确要求应当订立书面劳动合同，仅依靠口头约定可能带来诸多不利后果。
一、口头约定的法律效力分析
非全日制用工的口头约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
- 在此情况下，只要口头约定的内容不违反法律法规的强制性规定，且双方达成一致，该口头约定即具有法律效力，双方的权利和义务受法律保护。
全日制用工的书面合同要求：
- 对于全日制用工，法律明确要求应当订立书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。这是为了保障劳动者的权益，避免因为口头约定的模糊性而引发的纠纷。
- 如果全日制用工仅存在口头约定而未签订书面劳动合同，虽然口头约定的部分内容可能在双方认可的情况下实际履行，但从法律层面看，用人单位可能面临诸多风险。例如，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、口头约定的风险与建议
取证与证明困难：
- 口头约定由于其难以取证和证明的特点，一旦发生争议，往往给劳动者维权带来极大困难。相较于书面劳动合同，口头约定缺乏明确的文字记录，易导致双方对约定内容产生分歧或遗忘。
- 在劳动纠纷中，劳动者需要承担更重的举证责任来证明劳动关系的存在和具体内容。如果无法提供充分证据，劳动者的诉求可能无法得到支持。
保护合法权益的建议：
- 签订书面劳动合同：为了保护自身权益，无论是用人单位还是劳动者，都应尽量签订书面劳动合同。书面合同能够明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。
- 保存相关证据：即使存在口头约定，双方也应尽可能保存相关证据，如聊天记录、录音、证人证言等。这些证据在发生争议时可能起到关键作用。
- 了解法律后果：用人单位应充分了解不签订书面劳动合同可能面临的法律后果，包括被视为订立无固定期限劳动合同和支付双倍工资等惩罚性措施。这有助于用人单位规范用工行为，避免不必要的法律风险。
三、特殊情况下的口头约定效力
- 在某些特殊情况下，即使没有书面劳动合同，如果劳动者能够证明与用人单位之间存在事实上的劳动关系（如通过工资支付记录、工作证、考勤记录等），且双方对劳动关系的存在无异议，法院可能会认定口头约定的劳动合同有效。然而，这种情况下的举证责任较重，劳动者需要承担更大的风险。
总结：虽然口头约定在某些特定条件下可能具有法律效力，但在劳动关系中，为了保障双方权益得到充分保护，遵循《劳动合同法》的规定签订书面劳动合同是最佳选择。如果你或你所在的单位面临相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。