关于“可以加薪为什么不能降薪”的问题，其实涉及了劳动法律法规以及劳动合同的基本原则。以下是对这一问题的详细解答：
一、核心结论
在劳动关系中，加薪是双方协商一致的结果，通常基于员工的业绩、市场薪资水平、公司效益等因素。而降薪则涉及到员工权益的减少，必须严格遵守法律法规，不能单方面由用人单位决定。
二、法律背景
劳动合同法的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，明确劳动报酬等条款。劳动合同的变更（包括薪资变更）应当经双方协商一致，并采用书面形式。
劳动者权益保护：劳动法律法规旨在保护劳动者的合法权益，包括薪资权益。因此，任何减少劳动者薪资的行为都必须有充分的法律依据和合理的理由。
三、降薪的合法性分析
协商一致：用人单位与劳动者可以协商一致降薪，但这必须建立在双方自愿、平等、公平的基础上。用人单位不能强迫或变相强迫劳动者接受降薪。
法定情形：在某些法定情形下，如企业经营困难、经济结构调整等，用人单位可能需要根据法律法规的规定进行经济性裁员或调整薪资结构。但这通常需要经过严格的法定程序，并报请劳动行政部门审批或备案。
禁止单方面降薪：用人单位不能单方面决定降低劳动者的薪资。如果未经劳动者同意擅自降薪，将构成违法行为，劳动者有权要求恢复原价薪资或解除劳动合同并要求经济补偿。
四、实际建议
沟通协商：如果用人单位希望调整薪资结构或降低员工薪资，应当与员工进行充分的沟通协商，说明降薪的原因、幅度和期限等，并听取员工的意见和诉求。
遵守法律程序：如果降薪涉及经济性裁员或调整薪资结构等法定情形，用人单位应当严格按照法律法规规定的程序进行操作，并确保程序的合法性和公正性。
维护权益：如果劳动者认为用人单位的降薪行为违法或不合理，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
综上所述，加薪和降薪在劳动关系中具有不同的法律性质和程序要求。加薪是双方协商一致的结果，而降薪则必须严格遵守法律法规，不能单方面由用人单位决定。如果用人单位希望调整薪资结构或降低员工薪资，应当与员工进行充分的沟通协商，并遵守法律程序。