国企多次迟到被开除-王晓圆律师

国企多次迟到被开除-王晓圆律师｜法行宝

2025-07-06 劳动纠纷

国企多次迟到被开除，用人单位若依据合法有效的规章制度及程序开除员工，则不构成违法解除。针对此问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 劳动关系的解除依据

依据规章制度：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若国企的规章制度中明确规定了多次迟到属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，则用人单位有权依据此规定开除员工。
程序合法性：用人单位在解除劳动合同时，还需确保程序的合法性。例如，应提前通知工会，向员工送达解除劳动合同通知书，并说明解除的理由等。

二. 迟到行为的认定

多次迟到是否构成严重违反规章制度，需结合用人单位的具体规章制度及员工的迟到情况来判断。例如，若规章制度规定累计迟到三次即视为严重违反，而员工确实达到了这一标准，则用人单位有权开除。

三. 员工的救济途径

若员工认为用人单位的解除行为违法，可以通过劳动争议仲裁或诉讼的方式维护自己的权益。在此过程中，员工需要提供证据证明用人单位的解除行为存在违法之处，如规章制度未经过民主程序制定、解除程序不合法等。

综上所述，国企多次迟到被开除，关键在于用人单位的规章制度是否合法有效，以及解除程序是否合法。若用人单位依据合法有效的规章制度及程序开除员工，则不构成违法解除。我的观点是，员工应遵守用人单位的规章制度，避免多次迟到等严重违反规章制度的行为，以免面临被开除的风险。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于“不定时工作制迟到多次被开除”的问题，首先我们要明确的是，不定时工作制作为一种特殊的工作时间安排，其特点在于工作时间的不固定性，但这并不意味着员工可以随意迟到或早退。接下来，我将从法律角度对此问题进行分析。不定时工作制的法律定义与特点：不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。尽管工作时间不固定，但并不意味着没有工作时间的约束，员工仍需按照用人单位的要求完成工作任务，并遵守单位的规章制度。迟到多次被开除的法律分析：用人单位的规章制度：用人单位有权根据自身的经营需要制定规章制度，包括考勤制度。如果规章制度中明确规定了迟到多次可以解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么用人单位有权依据此规定解除劳动合同。劳动法的保护：然而，劳动法的立法目的是保护劳动者的合法权益。如果用人单位以不合理的考勤制度或滥用考勤制度为由解除劳动合同，可能会被视为违法解除，需要承担相应的法律责任。具体情况分析：因此，对于“不定时工作制迟到多次被开除”的情况，需要具体分析用人单位的规章制度是否合理、员工迟到的具体情况以及用人单位解除劳动合同的动机和程序是否合法。法律建议：查看规章制度：首先，建议员工查看用人单位的规章制度，了解其中关于考勤和解除劳动合同的规定。沟通协商：如果认为用人单位的解除决定不合理，可以与用人单位进行沟通协商，尝试达成和解或调解。法律维权：如果沟通无果，且认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。综上所述，不定时工作制并不意味着员工可以随意迟到或早退。用人单位有权根据规章制度对员工进行考勤管理，并在符合法律规定的情况下解除劳动合同。但员工也有权依法维护自己的合法权益。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

因多次迟到2分钟被开除，单位通常属于违法解除劳动合同，劳动者有权获得赔偿。以下是对此问题的详细分析：法律依据与解释：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。劳动者虽有遵守单位规章制度和按时出勤的义务，但迟到2分钟通常仅为轻微违纪行为，未达到严重违反用人单位规章制度的程度。严重违反规章制度的认定，需依据单位依法制定且公示的规章制度来确定。像这种轻微迟到情况，一般不符合“严重”的标准。赔偿标准：当单位违法解除劳动合同时，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。特殊情况：如果公司有完善且合理的考勤制度，且员工知晓该制度，迟到行为又符合严重违纪情形（如多次迟到累计达到一定次数），公司解除劳动合同则可能合法，员工难以获得赔偿。但需注意的是，即便公司有相关规定，也需确保该规定已经过民主程序制定，并且已经公示或者告知劳动者。法律建议：若你认为自己被违法解雇，可以先与单位协商，要求恢复劳动关系或给予合理补偿。协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由仲裁机构或法院判断用人单位的辞退行为是否合法。综上所述，因多次迟到2分钟被开除，单位通常属于违法解除劳动合同。劳动者在此情况下有权获得赔偿，赔偿标准按经济补偿标准的二倍计算。但具体赔偿情况还需根据公司的考勤制度、劳动者的迟到次数以及公司是否依法制定并公示了相关规章制度等因素来综合判断。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

国企员工迟到早退是否会被开除，不能一概而论，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细说明：劳动合同与规章制度劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“迟到早退达到一定次数或时长，用人单位有权解除劳动合同”，且该约定不违反法律强制性规定（如未约定“迟到1次即开除”等显失公平条款），则国企可能依据合同解除劳动关系。规章制度规定：国企通常有内部规章制度（如《员工手册》），若规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、公示且不违法，员工严重违反规章制度（如连续旷工超过15天，或累计旷工超过30天，具体以制度为准）的，国企可依法解除劳动合同。迟到早退的严重程度一般违纪：若迟到早退次数较少、时间较短，未对工作造成实质影响，国企通常不会直接开除，而是通过警告、扣绩效等方式处理。严重违纪：若迟到早退行为频繁、持续时间长，或导致工作延误、客户投诉等严重后果，国企可能认定为“严重违反规章制度”，进而解除劳动合同。法律程序要求解除程序合法性：即使员工存在严重违纪行为，国企解除劳动合同也需履行法定程序，如提前通知工会、告知员工解除理由、出具解除证明等。若程序违法，员工可能要求继续履行合同或主张赔偿金。举证责任：国企需提供证据证明员工存在迟到早退行为（如考勤记录、监控录像等），且该行为达到解除合同的条件。若证据不足，可能承担违法解除的法律责任。特殊保护情形孕期、产期、哺乳期女职工：根据《劳动合同法》，国企不得以“迟到早退”为由解除“三期”女职工的劳动合同，除非女职工存在严重违纪（如盗窃、暴力等）或被依法追究刑事责任。医疗期员工：员工在医疗期内，国企不得以“迟到早退”为由解除劳动合同，但员工需提供病假证明并履行请假手续。法律建议国企角度：完善规章制度，明确“迟到早退”的认定标准及处理流程，确保制度合法有效。解除劳动合同前，务必收集充分证据，并严格履行法定程序，避免违法解除风险。员工角度：遵守劳动合同及规章制度，避免频繁迟到早退。若被解除劳动合同，可要求国企出具书面解除通知，并核实解除理由及程序是否合法。若认为国企违法解除，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金（标准为2N，N为工作年限）。总结：国企员工迟到早退是否会被开除，需结合劳动合同、规章制度、违纪严重程度及法律程序综合判断。若你或身边人遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体细节为你提供专业法律意见。

在国企上班，迟到几次会被辞退并没有一个固定的、统一的次数标准，这主要取决于公司的具体规章制度以及迟到行为的严重程度。以下从几个方面为你详细分析：公司规章制度：国企作为用人单位，通常会制定一套完善的规章制度来规范员工的行为。这些规章制度中往往会明确规定迟到的处理方式和相应的处罚措施。有些公司可能规定，迟到一定次数（如三次、五次等）将给予警告、罚款、扣分等处罚；而迟到次数达到一定限度（如十次、十五次等），或者迟到行为严重影响工作秩序和效率时，公司可能会考虑解除劳动合同，即辞退员工。因此，要确定迟到几次会被辞退，首先需要查阅并了解你所在国企的具体规章制度。迟到行为的严重程度：除了迟到次数外，公司还会考虑迟到行为的严重程度。例如，偶尔迟到几分钟与频繁迟到且每次迟到时间较长，其性质是不同的。如果迟到行为严重影响了公司的正常运营、工作秩序或客户满意度等，即使迟到次数不多，公司也可能考虑辞退员工。法律法规的约束：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在解除劳动合同时需要遵循一定的程序和条件。即使公司规章制度中规定了迟到次数达到一定限度可以辞退员工，但在实际操作中，公司还需要确保辞退行为符合法律法规的规定，如提前通知员工、支付经济补偿等（如果适用）。实际操作中的灵活性：在实际操作中，公司对于迟到行为的处理往往具有一定的灵活性。例如，对于初次迟到或偶尔迟到的员工，公司可能会给予一定的宽容和理解；而对于频繁迟到或屡教不改的员工，公司则可能会采取更严厉的措施。建议：如果你对所在国企的规章制度不了解或存在疑问，建议及时查阅相关文件或向人力资源部门咨询。如果你担心自己的迟到行为可能影响工作或导致被辞退，建议尽量调整作息时间、提高时间管理能力，以减少迟到的发生。如果确实因为特殊原因（如交通拥堵、突发疾病等）导致迟到，建议及时向公司说明情况并寻求理解。最后需要强调的是，每个国企的具体情况可能有所不同，因此迟到几次会被辞退并没有一个固定的答案。如果你对自己的情况有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“公司迟到三次合法开除”的问题，结论前置如下：若公司规章制度合法、合理且已公示，迟到三次确实构成严重违反规章制度，则公司合法开除员工是可能的。若公司规章制度存在瑕疵、未公示或告知员工，或迟到行为并未达到严重违反规章制度的程度，则公司开除员工可能不合法。详细分析如下：一、合法开除的情形规章制度制定程序合法：公司规章制度在制定时，必须遵循民主程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这样的规章制度才具有法律效力。示例：公司召开职工代表大会，讨论并通过了关于迟到三次即开除的规章制度，且该制度在与工会协商一致后实施。规章制度内容合理且明确：规章制度中应明确规定“迟到三次”属于严重违纪行为，并对“迟到”进行清晰界定，包括具体的上班时间、允许的合理迟到缓冲时间等。规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且对于迟到开除的规定应具有合理性，即员工迟到行为需达到严重影响公司正常生产经营秩序的程度。示例：公司规定，员工一个月内累计迟到三次，且每次迟到超过30分钟，视为严重违反规章制度，公司有权开除。规章制度已向劳动者公示或告知：公司需确保员工知晓相关规章制度，通常通过员工手册发放、培训、会议传达等方式进行公示或告知。示例：公司在新员工入职培训时，发放包含迟到开除规定的员工手册，并要求员工签字确认已阅读和理解。迟到行为确实严重：即使规章制度中规定了迟到三次属于严重违纪，公司也需评估迟到行为是否确实对公司造成了重大影响或损失。示例：员工因经常无故迟到，导致公司重要项目进度严重滞后，给公司造成重大经济损失，公司依据规章制度开除该员工，此处理可能合法。二、不合法开除的情形规章制度存在瑕疵：如规章制度未经民主程序制定，或内容明显不合理、不公正，甚至与法律法规相冲突，那么该规章制度可能被认定为无效。示例：公司老板自行决定制定迟到开除规定，未经过职工代表大会讨论和工会协商，直接要求员工遵守，此时开除迟到员工可能不合法。未履行告知义务：如果公司未将相关规章制度向员工公示或告知，员工对“迟到三次将被开除”的规定并不知情，那么公司以此为由开除员工就缺乏合理依据，构成违法解除。示例：公司新出台迟到开除规定，但未通过任何方式告知员工，员工因迟到被开除，此时员工可主张开除行为违法。迟到行为不严重：即使规章制度中明确规定了迟到三次属于严重违纪，但若迟到行为并未对公司造成重大损失或影响，公司仅凭此规定开除员工也可能被视为滥用权利，构成违法解除。示例：员工因交通拥堵等不可抗力因素导致迟到三次，且每次迟到时间较短，未对公司造成实质性影响，公司以此为由开除员工可能不合法。三、法律后果如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已经不能继续履行，公司则需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。建议：对于公司：在制定和执行相关规章制度时，务必确保其合法性、合理性及公正性，并在解除劳动合同时谨慎评估迟到行为的严重性。对于员工：在面对公司以迟到为由的开除决定时，应了解自己的权益和维权途径，如与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

迟到多次是否会被开除，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及迟到行为的严重程度等。以下是我从不同角度为你进行的分析：公司规章制度：许多公司都会在员工手册或规章制度中明确规定，员工迟到达到一定次数或时长，将视为严重违反公司纪律，公司有权解除劳动合同。这种情况下，如果员工确实多次迟到，且达到了公司规定的标准，那么公司是有权开除该员工的。法律建议：作为员工，应当仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是关于迟到、旷工等纪律方面的规定，以避免因不了解规定而遭受不必要的损失。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了迟到多次可以被开除的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据劳动合同开除员工是合法的。法律建议：在签订劳动合同时，员工应当仔细阅读合同条款，特别是关于解除劳动合同的条件和程序的部分，确保自己的权益不受侵害。如果合同中有不合理的条款，可以与公司协商修改或拒绝签订。迟到行为的严重程度：即使公司规章制度或劳动合同中有关于迟到可以被开除的规定，但公司在实际操作中也会考虑迟到行为的严重程度。如果员工只是偶尔迟到，且迟到时间不长，公司通常会采取警告、罚款等较轻的处罚措施，而不是直接开除。法律建议：如果员工确实因为特殊原因（如交通堵塞、突发疾病等）导致迟到，应当及时向公司说明情况，并提供相关证明，以减轻或免除处罚。法律程序与权益保障：如果公司决定开除员工，必须遵循一定的法律程序，如提前通知、听取员工申辩等。如果公司未按照法律程序开除员工，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。法律建议：如果员工认为自己被不公正地开除，可以收集相关证据（如考勤记录、公司规章制度、劳动合同等），向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。总结来说，迟到多次是否会被开除取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及迟到行为的严重程度。作为员工，应当了解并遵守公司的规章制度和劳动合同条款，同时保护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

多次迟到被开除是否违法，主要取决于公司的规章制度是否合法有效、员工的迟到行为是否严重违反规章制度以及开除程序是否合法。以下是对此问题的详细分析：合法情形规章制度合法有效：公司必须有明确且合理的规章制度，将多次迟到列为严重违纪行为，并规定相应的开除后果。这些规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会讨论，并公示或告知员工，确保其知晓。示例：公司召开职工代表大会，讨论并通过了关于迟到开除的规章制度，且该制度已通过公司公告栏张贴、员工手册发放等方式告知所有员工。员工迟到行为严重违反规章制度：员工的迟到频率和时长需达到公司规章制度所规定的“严重”程度，且对工作秩序、团队效率或公司运营产生实质性负面影响。公司需提供充分证据证明员工的迟到行为确实严重违反了规章制度。示例：员工连续一个月内迟到超过10次，且每次迟到均超过30分钟，导致工作进度严重滞后，团队效率下降。开除程序合法：公司在开除员工前需遵循合法的程序，如提前通知员工、给予员工申辩的机会等。开除决定需以书面形式作出，并明确说明开除的原因和依据。示例：公司在决定开除员工前，向员工发送了书面通知，说明了开除的原因（多次迟到严重违反规章制度）和依据（公司规章制度第X条），并给予了员工申辩的机会。不合法情形规章制度不合法或未公示：若公司规章制度未经民主程序制定、内容不合理或未公示告知员工，则该制度可能不具有法律效力。在此情况下，公司依据该制度开除员工可能构成违法解雇。示例：公司老板自行决定制定迟到开除规定，未经过职工代表大会讨论和工会协商，也未通过任何方式告知员工。员工因迟到被开除后，可主张开除行为违法。员工迟到行为未严重违反规章制度：若员工的迟到行为未达到公司规章制度所规定的“严重”程度，或公司无法提供充分证据证明员工的迟到行为对工作产生了实质性负面影响，则公司开除员工可能构成违法解雇。示例：员工一个月内迟到3次，但每次迟到均未超过10分钟，且未对工作产生实质性负面影响。公司依据规章制度开除员工后，员工可主张开除行为违法。开除程序不合法：若公司在开除员工前未遵循合法程序，如未提前通知员工、未给予员工申辩的机会等，则开除决定可能被视为违法解除劳动合同。示例：公司在未提前通知员工的情况下，直接作出了开除决定，并要求员工立即离职。员工可主张开除行为违法，并要求公司支付经济补偿金。员工维权途径与建议与公司协商：首先尝试与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如要求公司撤销辞退决定、恢复劳动关系或支付经济补偿金等。申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并提供相关证据支持自己的主张。如公司规章制度、员工迟到记录、开除通知等。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。在诉讼过程中，需提供充分证据证明公司的开除行为违法。总结来说，多次迟到被开除是否违法需综合考虑多个因素。作为员工，应了解公司的规章制度和开除程序，确保自己的权益不受侵害。若认为公司的开除行为违法，可通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对国企职工经常迟到的问题，这确实是一个需要严肃对待并妥善处理的管理难题。以下是我为您提供的详细分析和建议：一、明确规章制度首先，国企应当有明确、具体的考勤管理制度，并在员工入职时进行充分的培训和告知。这些制度应明确规定迟到的定义、次数限制、处罚措施等，确保员工对规章制度有清晰的认识。例如，可以规定“一个月内迟到、早退累计达到一定次数（如6次）以上，或一年累计达到一定次数（如15次）以上的，公司有权解除劳动合同”。二、合理处罚与教育并重合理处罚：对于迟到的员工，国企应依据规章制度进行合理的处罚。处罚措施可以包括扣罚工资、警告、记过等，但应确保处罚的合法性和合理性。例如，扣罚工资应与员工迟到的实际损失相匹配，不应过度处罚。同时，要避免出现“免罚”等于“许可”的误解，即免除经济处罚并不意味着纵容员工违反工作纪律。教育引导：除了处罚外，国企还应注重对迟到员工的教育和引导。可以通过开展培训、座谈会等方式，帮助员工认识到迟到对工作和个人发展的负面影响，提高他们的时间管理意识和责任感。三、加强沟通与监督加强沟通：国企应建立有效的沟通机制，及时了解员工迟到的原因和困难。对于因特殊原因（如家庭突发情况、交通拥堵等）导致的迟到，可以给予一定的理解和宽容。同时，也要鼓励员工主动沟通，寻求帮助和支持。加强监督：国企应加强对员工考勤的监督和管理，确保考勤数据的真实性和准确性。可以通过使用考勤系统、定期抽查等方式，及时发现和纠正迟到行为。四、依法处理严重违纪行为对于经常迟到且屡教不改的员工，国企应依据规章制度和法律法规进行严肃处理。如果员工的迟到行为已经构成严重违纪，国企有权解除劳动合同并不予经济补偿。但在处理过程中，要确保程序的合法性和公正性，避免引发劳动纠纷。五、案例参考与启示从您提供的案例中，我们可以得到以下启示：规章制度的重要性：明确的规章制度是处理迟到行为的基础和依据。国企应确保规章制度的合法性和合理性，并在员工入职时进行充分的培训和告知。处罚的合理性：处罚措施应与员工迟到的实际损失相匹配，避免过度处罚或纵容违纪行为。同时，要确保处罚的合法性和公正性。教育与引导并重：除了处罚外，还应注重对迟到员工的教育和引导，帮助他们认识到迟到行为的负面影响并改正错误。综上所述，国企在处理职工经常迟到的问题时，应明确规章制度、合理处罚与教育并重、加强沟通与监督、依法处理严重违纪行为，并借鉴相关案例的经验和启示。希望这些建议能对您有所帮助。

迟到两次被公司开除是否合法，主要取决于公司的规章制度、迟到行为的实际影响以及开除程序的合法性。以下是对此问题的详细分析：公司规章制度的合法性与合理性公司规章制度是公司管理员工的重要依据，但必须合法且合理。规章制度中应明确规定迟到行为的处理方式，包括迟到的次数、时长以及相应的处罚措施。若规章制度中未明确规定迟到两次即可开除，或者该规定明显不合理（如迟到两分钟即视为严重违纪），则公司依据此规定开除员工可能不合法。规章制度的制定需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并公示或告知员工，确保员工知晓并理解。若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，员工有权主张该规章制度对其不产生约束力。迟到行为的严重性迟到两次是否构成严重违反公司规章制度，需根据具体情况判断。若迟到行为对工作秩序、团队效率或公司运营产生了实质性负面影响，且公司能提供充分证据证明，则可能构成严重违纪。但若迟到行为轻微，未造成明显影响，公司仅凭迟到两次即开除员工，可能缺乏合理性。开除程序的合法性公司在开除员工前，需遵循合法的程序。这包括提前通知员工开除的决定、说明开除的原因和依据，并确保员工有机会进行申辩。若公司未履行这些程序，如未提前通知或未说明原因，则开除行为可能被视为不合法。不合法的情况与后果：若公司规章制度不合理、未公示或开除程序存在违法情形，则开除决定可能被视为违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求公司撤销辞退决定、恢复劳动关系，并支付相应工资待遇或经济补偿金。若公司拒绝履行其义务，员工可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益。员工维权途径与建议：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通协商，了解开除的具体原因，并寻求解决方案。若公司愿意撤销开除决定或给予合理补偿，可达成和解。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并提供相关证据（如公司规章制度、迟到记录、开除通知等）支持自己的主张。仲裁委员会将依法进行裁决。提起诉讼：对仲裁结果不服的，员工可依法向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。总结：迟到两次被公司开除是否合法，需综合考虑公司规章制度的合法性与合理性、迟到行为的严重性以及开除程序的合法性。在实际操作中，公司和员工都应充分了解相关法律法规和权利义务，确保开除决定的合法性和员工权益的保护。若您面临此类争议，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：单位仅因员工当月迟到两次就将其开除，一般属于违法解除劳动合同，员工可以通过协商、申请劳动仲裁等途径维权，要求单位支付赔偿金或继续履行合同。以下从不同角度详细分析：从单位规章制度角度规章制度合法性审查单位以迟到两次开除员工，需依据其合法有效的规章制度。规章制度要合法，需满足民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）以及公示告知员工（如通过培训、签字确认、公告栏张贴等方式让员工知晓）这两个条件。若单位规章制度未经过民主程序制定，或者未向员工公示告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。单位依据这样的规章制度开除员工，就属于违法解除劳动合同。例如，单位只是内部口头传达了迟到两次就开除的规定，没有书面文件且未让员工签字确认，这种情况下该规定无效。规章制度合理性判断即使规章制度合法，还需判断其合理性。迟到两次是否达到足以开除员工的严重程度，需要结合具体情况。如果单位规章制度规定迟到两次就开除，但未考虑迟到的时长、是否给单位造成实际损失等因素，可能被认定为不合理。比如，员工两次迟到均只迟到几分钟，且未影响工作正常开展，单位直接开除员工，就可能因规章制度不合理而不被支持。从解除程序角度通知工会程序根据法律规定，单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求单位纠正。单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果单位在开除员工时未履行通知工会的程序，属于违法解除劳动合同。例如，单位没有通知工会就直接开除了迟到两次的员工，员工可以以此为由主张单位违法解除。解除通知程序单位解除劳动合同应当出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。同时，单位应当将解除劳动合同的理由书面告知员工。如果单位未履行这些通知程序，也可能构成违法解除。比如，单位只是口头告知员工被开除，没有出具书面证明，员工可以要求单位出具并主张其违法解除。员工维权途径协商解决员工可以先与单位进行协商，表达自己的诉求，如要求单位撤销开除决定、支付赔偿金或继续履行劳动合同等。在协商过程中，员工可以依据上述法律要点，向单位说明其开除行为可能存在的违法之处，争取通过友好协商解决问题。例如，员工可以指出单位规章制度未公示，要求单位重新考虑处理决定。申请劳动仲裁如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁申请中，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、单位规章制度、开除通知等，以证明单位违法解除劳动合同的事实。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定，作出裁决。如果员工对仲裁裁决不服，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。要求赔偿或继续履行如果仲裁或诉讼认定单位违法解除劳动合同，员工可以要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，员工也可以要求单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系。如果员工遇到此类情况，有任何疑问都可以直接向我咨询。

多次迟到且工作能力差是否可以开除，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、若单位规章制度有明确规定且程序合法规章制度内容：当用人单位的规章制度明确规定了上班时间、迟到惩处标准以及工作能力考核标准，并且这些规定是经民主程序制定（如通过职工代表大会讨论、协商等）并向劳动者公示（如通过培训、签收、公告栏张贴等方式告知）后，劳动者多次迟到且工作能力差达到规定情形时，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此时，劳动者的多次迟到和工作能力差行为若被规章制度明确列为严重违纪或不符合岗位要求的情形，则用人单位有权开除。实际案例：假设某公司规章制度规定，员工每月迟到累计达5次或工作能力考核连续两次不合格，属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若某员工确实存在上述情况，且公司规章制度制定和公示程序合法，那么公司开除该员工是合法的。二、若单位规章制度不明确或程序不合法规章制度问题：若单位没有相关明确规定，或者规定虽有但不符合法定程序（如未经民主程序制定或未向劳动者公示），仅因劳动者多次迟到且工作能力差就辞退劳动者，这种行为不符合法律规定，构成违法解除劳动合同。法律后果：根据《劳动合同法》相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实际案例：若某公司未将多次迟到和工作能力差明确列为严重违纪或不符合岗位要求的情形，或者规章制度未经民主程序制定且未向劳动者公示，却以这些理由开除员工，那么员工可以通过劳动仲裁等途径维权，要求公司支付赔偿金。三、其他注意事项举证责任：单位以严重违纪或工作能力不符合要求辞退员工时，要承担相应举证责任，证明员工确实存在严重违纪行为或工作能力不符合岗位要求，且该行为符合单位规章制度中的相关规定。否则，可能面临违法解除劳动合同的法律风险。员工权益保护：若员工认为单位的辞退行为违法，应收集相关证据（如规章制度、考勤记录、工作能力考核记录、辞退通知等）来维护自己的权益。可以通过与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径解决纠纷。建议：作为劳动者，应严格遵守单位的规章制度，提高工作能力，避免因多次迟到和工作能力差而被开除。若遇到单位违法开除的情况，应及时咨询专业律师（比如我），通过法律途径维护自己的合法权益。

迟到五次被开除是否违法，不能一概而论，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：用人单位规章制度明确且合法如果用人单位的规章制度中明确规定，迟到累计达到一定次数（如五次）属于严重违反公司规章制度的行为，并且该规章制度是通过民主程序制定、已向劳动者公示或告知劳动者的，那么用人单位以此为由开除劳动者，通常无需支付经济补偿，且这种开除行为在法律上可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位需承担相应的举证责任，证明其规章制度的合法性以及劳动者确实存在迟到五次且达到严重程度的情况。用人单位规章制度不明确或不合法如果用人单位的规章制度未明确将迟到五次界定为严重违反规章制度，或者规章制度的制定程序不合法（如未通过民主程序制定）、未有效公示告知劳动者，那么用人单位以此为由开除劳动者可能涉嫌违法解除劳动合同。法律后果：在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。赔偿金的标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的赔偿金。开除程序是否合法除了规章制度本身，用人单位开除劳动者的程序也必须合法。例如，用人单位在解除劳动合同前应当通知工会并听取意见（如果设有工会的话），且履行了相关的通知等手续。如果程序不合法，即使规章制度有明确规定，开除行为也可能被认定为违法。建议：劳动者应首先查看用人单位的规章制度，了解其中关于迟到及严重违纪的具体规定以及相应程序是否合规。如果认为开除不合理或违法，劳动者可与用人单位协商解决。协商不成时，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供相关证据（如考勤记录、规章制度文本、公示证明等）来支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。