劝退工伤员工需综合考虑法律、经济及人道因素。具体分析如下：

一. 法律因素

1. 工伤认定与赔偿：根据《工伤保险条例》第十四条，员工在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，应认定为工伤。劝退前需确保员工是否已完成工伤认定，并依法给予相应的工伤赔偿。若未依法赔偿而劝退，可能面临法律风险。
2. 解除劳动合同的法律限制：依据《劳动合同法》第四十二条，员工因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，劝退工伤员工时需特别注意此法律限制。

二. 经济因素

1. 赔偿成本：工伤赔偿包括医疗费、康复费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等，劝退时需计算清楚赔偿总额，确保公司经济承受能力。
2. 未来成本：考虑员工工伤后可能对公司未来生产效率、保险费用等的影响，以及是否有可能通过调整工作岗位或提供适当辅助，使员工继续为公司创造价值。

三. 人道因素

1. 员工感受：工伤员工可能面临身体和心理的双重压力，劝退时应充分考虑员工的感受，给予足够的关怀和支持，避免造成二次伤害。
2. 社会影响：公司处理工伤员工的方式会影响其社会形象。妥善处理工伤员工问题，有助于维护公司声誉和品牌形象。

我建议：在劝退工伤员工前，公司应全面评估法律、经济及人道因素，确保决策合法、合理且人性化。同时，与员工进行充分沟通，了解其意愿和需求，尽量寻求双方都能接受的解决方案。如有进一步需要，您可以继续咨询我。