在探讨哪些行为不属于就业歧视时，我们首先要明确就业歧视的定义：它是指用人单位在招聘、录用、晋升、工资福利等方面，对劳动者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素（如种族、性别、宗教信仰等）而给予的不公平对待。接下来，我将从几个角度详细阐述哪些行为不属于就业歧视。
基于工作性质和要求的合理差别对待：
- 专业资质与技能要求：特定职位因其专业性和技术性，需要应聘者具备相应的专业资质或技能证书。例如，医生需具备执业医师资格证书，这是确保医疗质量和患者安全的必要条件，不构成就业歧视。
- 工作经验与实际能力：对于高级职位或技术岗位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验和成功案例是合理的。这有助于提升工作效率和应对复杂工作局面，属于正常工作需求，不构成就业歧视。
- 特定身体条件与安全要求：在高危作业行业，如煤矿开采、深海潜水等，要求应聘者具备良好的身体素质和特定的健康指标是必要的，以保障员工的人身安全和避免生产事故。这些要求均基于工作安全考虑，不构成就业歧视。
依据法律法规的差别对待：
- 用人单位依照法律、法规规定，可以实行一些特殊的就业政策或措施。例如，为照顾残疾人就业而设置的专门岗位，或为促进少数民族就业而采取的特殊措施。这些措施都是依法进行的合理差别对待，旨在促进社会的公平与包容，不构成就业歧视。
基于个人能力和表现的差异：
- 用人单位根据劳动者的个人能力、工作经验、技能水平等因素进行差别对待是合理的。对于同一职位，如果一位应聘者具有更丰富的工作经验和更高的技能水平，那么他被录用的可能性自然更大。这种基于个人能力和表现的差异进行的差别对待是公平的，体现了用人单位对人才选拔的公正性，不构成就业歧视。
特定情况下的合理限制：
- 对于未达到法定就业年龄的人员（如未满16周岁的未成年人），用人单位不招聘是合法的，因为法律禁止用人单位招用未成年工，这是为了保护未成年人的身心健康和成长发育，不构成就业歧视。
- 对于正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，或者由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员，用人单位在未经原单位或主管部门同意的情况下不招聘，也是基于工作稳定性和国家利益的考虑，不构成就业歧视。
综上所述，合理的差别对待与就业歧视有着本质的区别。合理的差别对待是基于工作的实际需要、法律法规的规定以及个人的能力和表现等因素而进行的，它体现了用人单位的正当权益和对员工的合理要求。而就业歧视则是一种不公平、不合理的行为，它违背了平等就业的原则。因此，在实际应用中，我们应准确区分合理的差别对待与就业歧视，以确保法律的公正实施和劳动者的合法权益得到保障。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。