用工歧视范围广泛，主要基于与工作内在要求无必然联系的因素对劳动者进行区别对待。以下从多个角度详细阐述用工歧视的范围：
性别歧视：
- 招聘环节中，用人单位可能因性别偏好而拒绝录用某一性别的求职者，如明确要求只要男性或优先录用男性。
- 在职业发展中，女性可能面临玻璃天花板效应，晋升机会、培训机会受限，甚至出现同工不同酬的现象。
年龄歧视：
- 招聘广告中可能明确规定年龄范围，排除年龄较大或较小的求职者。
- 年龄较大的员工在晋升、培训等方面可能受到限制，而年轻员工可能因经验不足被忽视。
种族与民族歧视：
- 用人单位可能因求职者的种族或民族背景而拒绝录用，或在薪酬、福利、晋升等方面给予不同对待。
残疾歧视：
- 用人单位可能以工作岗位不适合为由拒绝录用残疾人，或未为残疾员工提供必要的工作设施和合理便利条件。
健康歧视：
- 包括疾病歧视，如乙肝病毒携带者在求职过程中可能受到歧视。
- 外貌歧视也可能存在，特别是在形象要求较高的行业中，对外貌不符合标准的求职者进行歧视。
户籍歧视：
- 招聘时可能优先考虑本地户籍的求职者，或明确要求应聘者具有本地户籍。
- 非本地户籍员工在薪酬、福利、社保等方面可能存在差异。
宗教信仰歧视：
- 用人单位可能因求职者的宗教信仰而拒绝录用，或对宗教信仰员工在工作时间安排、工作场所使用等方面设置不合理限制。
其他类型的歧视：
- 如肤色歧视、政治见解歧视、社会出身歧视以及语言歧视等，虽然相对少见，但仍需引起足够重视。
法律背景与建议：
根据《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位在招用人员时，应基于劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，而非基于与工作内在要求无必然联系的“先赋因素”进行选择。
如果劳动者在求职过程中遭遇用工歧视，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 向相关部门（如人力资源和社会保障部门）投诉举报。
- 寻求法律援助或咨询专业律师（如我），了解自身权利和维权途径。
- 在必要时提起民事诉讼，要求赔偿损失并恢复名誉。
总之，用工歧视是违反平等就业原则的行为，劳动者应提高法律意识，积极维护自身权益。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。