劳务派遣员工调岗员工不愿去会有补偿吗-王晶律师｜法行宝

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2025-06-16 劳动纠纷

劳务派遣员工调岗不愿去，是否有补偿需视具体情况而定。

若调岗合理且符合合同约定：
- 调岗基于合理的经营需求，如企业业务调整、生产经营所必需等，且不会对员工的工资待遇、工作环境等主要劳动条件造成不利影响。
- 在这种情况下，员工拒绝调岗并解除劳动关系，通常无法获得补偿。
若调岗不合理或违反合同约定：
- 调岗属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致。
- 调岗存在恶意，如将员工调至与其技能、经验严重不匹配的岗位，或通过调岗大幅降低员工工资待遇、恶化劳动条件等。
- 若满足上述任一条件，员工因拒绝调岗而致使劳务派遣关系解除，劳务派遣公司可能需要支付经济补偿。补偿金额通常根据员工在本单位工作的年限来计算，即每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在面临调岗问题时，劳务派遣员工应仔细审查调岗的合理性以及劳动合同及派遣协议的约定内容。若认为调岗不合理且导致自己权益受损，应及时与劳务派遣公司进行沟通协商，若协商无果，可以通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：劳务派遣员工被重新派遣（即变更用工单位）但不想去的情况下，是否有补偿需根据具体情况判断，主要取决于重新派遣的合理性、劳动合同及派遣协议的约定，以及是否遵循了法定程序。以下是对此问题的详细分析：重新派遣的合理性合理重新派遣：若重新派遣是基于劳务派遣公司或用工单位的合理经营需求，如业务调整、项目结束等，且重新派遣后的工作岗位、劳动报酬、工作条件等与原岗位相当或更优，员工通常无权拒绝且无法获得补偿。不合理重新派遣：若重新派遣属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致，或存在恶意降低员工工资待遇、恶化劳动条件等情形，员工有权拒绝重新派遣，并可能因此获得经济补偿。劳动合同与劳务派遣协议的内容劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定了劳务派遣公司可以根据需要变更用工单位或岗位，并且重新派遣方案合理，员工在拒绝重新派遣后离职，可能无法得到经济补偿。但若重新派遣违反了劳动合同的约定，员工有权要求经济补偿。劳务派遣协议：劳务派遣员工与劳务派遣公司有劳动关系，和用工单位是用工关系。在变更用工单位时，如果派遣员工的劳动合同主要内容（如工作岗位、劳动报酬、工作条件等）没有发生实质性的改变，并且派遣公司按照相关法定程序来操作，员工通常也无法获得补偿。经济补偿的申请与计算申请流程：若员工认为重新派遣不合理且因此解除了劳动关系，应向劳务派遣公司提出书面的补偿申请。申请中应列明重新派遣的情况、个人的损失以及要求补偿的具体金额和依据。计算方式：若员工有权获得经济补偿，补偿金额通常根据员工在本单位工作的年限来计算。具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其他注意事项协商与调解：在出现重新派遣纠纷时，员工和劳务派遣公司应首先尝试通过协商或调解解决。这有助于减少双方的争议和损失，提高解决问题的效率。法律途径：如果协商或调解无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，员工还可以依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。建议：作为劳务派遣员工，在面对重新派遣问题时，应仔细审查重新派遣的合理性、劳动合同及派遣协议的约定内容，并根据实际情况决定是否接受重新派遣。若认为重新派遣不合理且导致自己权益受损，应及时收集证据，通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣工调岗不同意是否有补偿，需根据调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定，以及是否遵循了法定程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、调岗合理性的判断合理调岗：若调岗是基于合理的经营需求，如企业业务调整、生产经营所必需等，且不会对员工的工资待遇、工作环境等主要劳动条件造成不利影响，那么这种调岗通常被认为是合理的。在合理调岗的情况下，员工无正当理由拒绝调岗，并因此解除劳动关系的，通常无法获得经济补偿。不合理调岗：若调岗属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致，或者调岗存在恶意，如将员工调至与其技能、经验严重不匹配的岗位，或通过调岗大幅降低员工工资待遇、恶化劳动条件等，那么这种调岗通常被认为是不合理的。在不合理调岗的情况下，员工因拒绝调岗而致使劳务派遣关系解除的，劳务派遣公司可能需要支付经济补偿。二、劳动合同与劳务派遣协议的内容劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定了用人单位可以根据需要调整工作岗位，并且调岗方案合理，那么员工在调岗后不满意而离职的，可能无法得到经济补偿。但若调岗违反了劳动合同的约定，员工则有权要求经济补偿。劳务派遣协议：劳务派遣员工与劳务派遣公司有劳动关系，和用工单位是用工关系。在变更用工单位或岗位时，如果派遣员工的劳动合同主要内容（如工作岗位、劳动报酬、工作条件等）没有发生实质性的改变，并且派遣公司按照相关法定程序来操作，员工通常也无法获得补偿。三、经济补偿的申请与计算申请流程：员工认为调岗不合理且因此解除了劳动关系后，应向劳务派遣公司提出书面的补偿申请。申请中应列明调岗的情况、个人的损失以及要求补偿的具体金额和依据。计算方式：若员工有权获得经济补偿，补偿金额通常根据员工在本单位工作的年限来计算。计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。四、建议与注意事项审查调岗合理性：员工在面对调岗时，应仔细审查调岗的合理性，包括调岗的原因、调岗后的工作内容和工作环境等。查看劳动合同与派遣协议：员工应查看自己的劳动合同和劳务派遣协议，了解其中关于调岗的约定和程序。及时维权：若认为调岗不合理且导致自己权益受损，员工应及时通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。举例说明：假设某劳务派遣员工被调岗至一个与其技能、经验严重不匹配的岗位，且工资待遇大幅降低。该员工认为调岗不合理并拒绝调岗，随后与劳务派遣公司解除了劳动关系。在此情况下，该员工有权要求劳务派遣公司支付经济补偿，补偿金额根据其在本单位工作的年限和月工资来计算。综上所述，劳务派遣工调岗不同意是否有补偿，需根据具体情况进行判断。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询。

劳务派遣员工被调岗是否有赔偿，需根据具体情况判断，并非所有调岗都会产生赔偿。以下从不同角度为你详细分析：一、合法调岗的情况协商一致调岗：如果劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致，并签订了书面的变更劳动合同协议，明确调岗后的工作内容、工作地点、工资待遇等条款，那么这种调岗是合法的。在这种情况下，由于调岗是双方自愿达成的，因此被派遣劳动者通常无权要求赔偿。法定调岗情形：根据相关法律法规，如《劳动合同法》等，存在一些法定调岗情形，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同（但此情形下解除合同需支付经济补偿，而非单纯调岗赔偿）。不过，在劳务派遣中，更常见的是派遣单位与用工单位之间的协议调整，若这种调整符合法律法规及派遣协议约定，且未损害劳动者权益，则通常不视为违法调岗。若调岗是基于劳动者健康原因（如因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力）或基于生产经营需要（如用工单位业务调整、岗位撤销等），且派遣单位已尽到合理告知义务，并提供了必要的协助（如培训、转岗指导等），则调岗可能被视为合法。二、违法调岗的情况未经协商单方面调岗：如果劳务派遣单位未经与被派遣劳动者协商一致，单方面决定调岗，且调岗后的工作内容、工作地点、工资待遇等与原合同有显著差异，损害了劳动者的合法权益，那么这种调岗是违法的。在这种情况下，被派遣劳动者有权拒绝调岗，并可以要求劳务派遣单位继续履行原劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的具体数额通常根据劳动者在派遣单位的工作年限、工资水平以及调岗对劳动者造成的实际损失等因素来确定。调岗具有侮辱性或惩罚性：如果调岗明显具有侮辱性或惩罚性，如将劳动者从管理岗位调至清洁岗位，且工资待遇大幅降低，那么这种调岗也是违法的。被派遣劳动者同样有权拒绝调岗，并可以要求劳务派遣单位支付赔偿金。三、赔偿的计算与主张赔偿计算：若因违法调岗导致劳动合同解除，赔偿金通常按照劳动者在派遣单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。主张方式：被派遣劳动者应首先与劳务派遣单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。建议：作为劳务派遣员工，在面对调岗时，应首先了解调岗的原因、内容以及是否合法。如果认为调岗违法或不合理，应及时与劳务派遣单位沟通并保留相关证据（如调岗通知、工资条、工作记录等）。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

关于同岗位调岗不愿意去是否有赔偿的问题，这主要取决于调岗的合法性和合理性，以及劳动合同或公司规章制度中的相关规定。以下分情况讨论：调岗合法且合理的情况：如果公司因生产经营需要，且调岗不具有侮辱性、惩罚性，同时工资待遇等劳动条件未发生不利变更，那么这种调岗通常被认为是合法且合理的。在这种情况下，如果员工不愿意去新岗位，公司有权依据劳动合同或规章制度进行相应处理，但一般不涉及赔偿问题。员工若因此离职，也不符合领取经济补偿金的条件。调岗不合法或不合理的情况：如果公司调岗缺乏合法依据（如未与员工协商一致、未按照劳动合同或公司规章制度执行等），或者调岗具有侮辱性、惩罚性，或者工资待遇等劳动条件发生不利变更，那么这种调岗可能被视为不合法或不合理。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。如果公司因此解除劳动合同，员工还可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。具体法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经员工同意擅自调岗，可能构成违法变更劳动合同。如果调岗导致员工的工资待遇、工作环境等劳动条件发生不利变更，且公司未提供合理补偿或调整方案，员工有权拒绝调岗，并可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿金或赔偿金。建议：如果您遇到同岗位调岗的情况，首先应仔细审查调岗通知和劳动合同或公司规章制度中的相关规定，评估调岗的合法性和合理性。如果您认为调岗不合法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司撤销调岗决定或提供合理补偿。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，同岗位调岗不愿意去是否有赔偿，取决于调岗的合法性和合理性。如果调岗合法且合理，员工拒绝调岗一般不涉及赔偿问题；如果调岗不合法或不合理，员工有权拒绝调岗并要求公司支付经济补偿金或赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣人员调岗不愿意续签是否有补偿，需根据具体情况判断，主要取决于调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定，以及是否遵循了法定程序。以下是对此问题的详细分析：一、调岗合理性的判断合理调岗：如果调岗是基于合理的经营需求，如企业业务调整、生产经营所必需，且调岗不会对员工的工资待遇、工作环境等主要劳动条件造成不利影响，那么员工拒绝调岗并解除劳动关系，通常无法获得补偿。不合理调岗：如果调岗属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致，或者调岗存在恶意，如将员工调至与其技能、经验严重不匹配的岗位，或通过调岗大幅降低员工工资待遇、恶化劳动条件等，那么员工因拒绝调岗而致使劳务派遣关系解除，劳务派遣公司可能需要支付经济补偿。二、劳动合同与劳务派遣协议的内容劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定了用人单位可以根据需要调整工作岗位，并且调岗方案合理，员工在调岗后不满意而离职，可能无法得到经济补偿。但若调岗违反了劳动合同的约定，员工有权要求经济补偿。劳务派遣协议：劳务派遣员工与劳务派遣公司有劳动关系，和用工单位是用工关系。在变更用工单位或岗位时，如果派遣员工的劳动合同主要内容（如工作岗位、劳动报酬、工作条件等）没有发生实质性的改变，并且派遣公司按照相关法定程序来操作，员工通常也无法获得补偿。三、经济补偿的申请与计算申请流程：员工认为调岗不合理且因此解除了劳动关系后，应向劳务派遣公司提出书面的补偿申请。申请中应列明调岗的情况、个人的损失以及要求补偿的具体金额和依据。计算方式：若员工有权获得经济补偿，补偿金额通常根据员工在本单位工作的年限来计算。具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、其他注意事项协商与调解：在出现调岗纠纷时，员工和用人单位应首先尝试通过协商或调解解决。这有助于减少双方的争议和损失，提高解决问题的效率。法律途径：如果协商或调解无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，员工还可以依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结与建议：劳务派遣员工在面对调岗问题时，应仔细审查调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定内容，并根据实际情况决定是否接受调岗。若认为调岗不合理且导致自己权益受损，应及时收集证据，通过法律途径维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议员工保持冷静，理性维权，避免采取过激行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司调动员工岗位，员工不去是否有补偿需分情况讨论，主要取决于调岗的合理性、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。一、有补偿的情况及条件协商不一致且合同无法继续履行根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如工作岗位、工作地点）需与员工协商一致。若双方未达成一致，导致原合同无法履行，员工可解除合同并要求经济补偿。补偿标准：按每工作满一年支付一个月工资计算；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月的支付半个月工资。例如，员工在公司工作了3年，那么经济补偿就是3个月的工资。调岗不合理或具有惩罚性若调岗涉及降低薪资、侮辱性或歧视性安排，可能被认定为违法调岗。员工拒绝后，用人单位单方面解除合同的，属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。比如，将原本的管理岗位员工调至保洁岗位，且薪资大幅降低，这种调岗就可能被视为不合理或具有惩罚性。合同约定明确且未经同意变更劳动合同中已约定具体工作岗位或工作地点，用人单位未经协商擅自调整，员工有权拒绝并主张补偿。例如，合同中明确约定员工在某城市的某部门工作，公司未经员工同意将其调至另一城市的另一部门，员工可以拒绝并要求补偿。二、无补偿的情况及原因合理调岗且维持原待遇调岗基于生产经营需要，未降低薪资、职位或福利待遇，且新岗位与原岗位性质相近，员工应服从安排。此时拒绝调岗可能被视为违反规章制度，用人单位无需赔偿。比如，公司因业务调整，将员工从销售一部调至销售二部，薪资和职位均未变化，这种调岗就是合理的。员工存在过错或不胜任工作员工因绩效考核不达标、违纪等原因被调岗，且调岗符合合理性原则，拒绝调岗可能导致合法解除劳动合同，无权获得赔偿。例如，员工连续多次绩效考核不达标，公司将其从技术岗位调至辅助岗位，员工拒绝调岗，公司可以合法解除劳动合同且无需赔偿。不可抗力或重大情势变更因政策调整、自然灾害等不可抗力因素导致工作地点变动，用人单位已提供必要协助（如交通补贴），员工无正当理由拒绝的，通常不支持赔偿请求。比如，因城市规划调整，公司需要搬迁至新的办公地点，且公司提供了交通补贴等协助措施，员工无正当理由拒绝前往新地点工作，公司可以合法处理且无需赔偿。三、建议行动步骤书面提出异议在收到调岗通知后，通过邮件或书面形式表达不同意见，要求用人单位说明调岗依据。这样既可以保留证据，也可以让用人单位知道你对调岗有异议。保留证据保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等材料，为后续维权提供依据。这些证据在劳动仲裁或诉讼中非常重要，可以证明你的权益受到了侵害。协商解决与用人单位协商折中方案，如远程办公、短期轮岗等。有时候，通过协商可以找到双方都能接受的解决方案，避免不必要的纠纷。申请劳动仲裁若协商未果，可向当地劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种有效方式，可以维护你的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如果你在面对岗位调动时有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。

劳务派遣工拒绝用工单位异地调岗被辞退，是否有赔偿需分情况讨论，具体如下：调岗合理且符合合同及派遣协议约定调岗合理性判断：若异地调岗是基于用工单位合理的经营需求，如业务调整、生产经营所必需，且调岗不会对员工的工资待遇、工作环境等主要劳动条件造成不利影响，那么这种调岗通常被认为是合理的。合同及派遣协议约定：若劳动合同或劳务派遣协议中明确约定了用工单位有权根据需要进行岗位调整，且调岗方案合理，员工在调岗后不满意而离职，通常无法获得经济补偿。结论：在此情况下，员工拒绝调岗并因此被辞退，通常无法获得赔偿。调岗不合理或违反合同及派遣协议约定调岗不合理性判断：若调岗属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致，或调岗存在恶意（如将员工调至与其技能、经验严重不匹配的岗位，或通过调岗大幅降低员工工资待遇、恶化劳动条件等），则调岗通常被认为是不合理的。合同及派遣协议违反：若调岗违反了劳动合同或劳务派遣协议的约定，员工有权拒绝调岗，并要求劳务派遣公司按照原合同约定提供劳动条件。结论：在此情况下，员工因拒绝不合理调岗而被辞退，劳务派遣公司可能需要支付经济补偿。经济补偿的金额通常根据员工在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳务派遣公司违法辞退，员工还有权要求支付赔偿金，标准通常为经济补偿标准的二倍。用工单位违法辞退（违法退回）违法辞退情形：若用工单位在没有合法事由的情况下违法退回劳务派遣员工，导致员工被派遣单位辞退，劳动者有权要求劳务派遣单位支付赔偿金，同时，劳务派遣单位可以要求用工单位承担赔偿责任。结论：在此情况下，员工不仅有权获得经济补偿，还有权要求支付赔偿金。建议与行动指南：审查调岗合理性：员工在面对调岗时，应首先审查调岗的合理性，包括调岗的原因、目的以及对个人劳动条件的影响。核对合同及派遣协议：员工应仔细核对劳动合同及劳务派遣协议的约定，确保调岗方案符合合同约定。协商与调解：若认为调岗不合理或违反合同约定，员工应尝试与用工单位和劳务派遣公司进行协商或调解，以寻求解决方案。法律途径：若协商或调解无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。示例说明：假设某劳务派遣员工被用工单位要求异地调岗，且调岗后工资待遇大幅降低。员工认为调岗不合理且违反了劳动合同的约定，因此拒绝调岗。随后，员工被用工单位退回劳务派遣公司，并被劳务派遣公司辞退。在此情况下，员工有权要求劳务派遣公司支付经济补偿，并可能要求支付赔偿金（若劳务派遣公司违法辞退）。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：调岗不愿意去是否有赔偿金，这主要取决于调岗行为的合理性和合规性。以下是对此问题的详细分析：一、调岗合理且合规的情况情形描述：如果公司的调岗行为具备合理性与合法性，比如是基于业务发展、经营调整或员工的工作能力等合理原因进行调岗，且新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、工作地点等方面差异不大，不具有侮辱性、惩罚性，同时调岗过程也遵循了相关法律法规和公司规章制度。处理结果：在这种情况下，员工无正当理由拒绝前往新岗位，公司因此解除劳动合同，一般无需支付赔偿金。例如，员工原来是行政专员，公司将其调为人力资源专员，工作内容相近，薪资不变，工作地点也在同一办公区域，这种调岗通常会被认为是合理合法的。若员工拒绝，公司可能不给予赔偿，并有权按照公司规章制度进行处理，如以员工违纪解除劳动合同。二、调岗不合理或不合法的情况情形描述：若公司调岗不具有合理性与合法性，比如降低了薪资待遇、工作地点大幅变更、具有侮辱性或惩罚性等，员工有权拒绝。处理结果：若公司以此为由解除劳动合同，则属于违法解除，应当向员工支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算标准则是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、特殊情况哺乳期调岗：若公司调岗具有侮辱性、惩罚性，或者新岗位工作条件明显恶劣、薪资待遇大幅降低等不合理情形，员工拒绝调岗，公司若因此解除劳动合同，这属于违法解除。员工可以要求公司支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算。若公司没有解除劳动合同，但采取扣工资等不合理手段，员工可以要求公司恢复原岗位、原工资待遇等，也可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗仍不能胜任工作的，公司提出协商解除劳动合同时，应当支付经济补偿金。经济补偿金按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定计算。四、建议员工在面临调岗时，应先与公司进行沟通协商，了解调岗的具体原因和安排。如果认为公司的调岗行为不合理或不合法，可以积极收集相关证据（如劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等），通过协商、劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。必要时，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，给出更详细的法律建议。总之，调岗不愿意去是否有赔偿金，需要根据调岗的合理性和合规性来判断。希望以上分析能对你有所帮助。

劳务派遣员工拒绝调岗后是否会被辞退，主要取决于调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定，以及是否遵循了法定程序。以下是对此问题的详细分析：一、调岗的合理性合理调岗：若调岗是基于企业合理的经营需求，如业务调整、生产经营所必需，且调岗不会对员工的工资待遇、工作环境等主要劳动条件造成不利影响，那么员工拒绝调岗可能构成违约，用人单位（劳务派遣公司）有权依据劳动合同或派遣协议的约定，解除与员工的劳动关系，且通常无需支付经济补偿。不合理调岗：若调岗属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致，或者调岗存在恶意（如将员工调至与其技能、经验严重不匹配的岗位，或通过调岗大幅降低员工工资待遇、恶化劳动条件等），那么员工有权拒绝调岗。在此情况下，若用人单位因此解除与员工的劳动关系，可能构成违法解除，需要支付经济补偿。二、劳动合同与劳务派遣协议的约定劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定了用人单位可以根据需要调整工作岗位，并且调岗方案合理，员工在调岗后不满意而拒绝调岗并离职的，可能无法得到经济补偿。但若调岗违反了劳动合同的约定，员工有权要求经济补偿。劳务派遣协议：劳务派遣员工与劳务派遣公司有劳动关系，和用工单位是用工关系。在变更用工单位或岗位时，如果派遣员工的劳动合同主要内容（如工作岗位、劳动报酬、工作条件等）没有发生实质性的改变，并且派遣公司按照相关法定程序来操作，员工通常也无法获得补偿。三、法律后果与建议法律后果：若员工拒绝合理调岗并被辞退，且无法证明调岗不合理或违反合同约定，员工可能无法获得经济补偿。若员工拒绝不合理调岗并被辞退，且能证明调岗不合理或违反合同约定，员工有权要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议：在面对调岗问题时，员工应仔细审查调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定内容，并根据实际情况决定是否接受调岗。若认为调岗不合理且导致自己权益受损，员工应及时与用人单位沟通协商，若协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结来看，劳务派遣员工拒绝调岗后是否会被辞退，并获得经济补偿，需根据调岗的合理性、劳动合同及派遣协议的约定以及是否遵循了法定程序来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“调岗位不愿意去是否有赔偿以及赔偿标准如何计算”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际情况的复杂问题。下面我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。一、是否有赔偿的情况协商不一致且合同无法继续履行：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（如工作地点、岗位等）需与员工协商一致。若双方未达成一致，且导致原合同无法履行，员工有权解除合同并要求经济补偿。调岗不合理或具有惩罚性：如果调岗涉及降低薪资、侮辱性或歧视性安排，可能被认定为违法调岗。员工拒绝后，若用人单位单方面解除合同，则属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。合同约定明确地点且未经同意变更：若劳动合同中已明确约定具体工作地点，用人单位未经协商擅自调整至其他城市或区域，员工有权拒绝并主张补偿。二、无赔偿的情况合理调岗且维持原待遇：如果调岗是基于生产经营需要，且未降低薪资、职位或福利待遇，新岗位与原岗位性质相近，员工应服从安排。此时拒绝调岗可能被视为违反规章制度，用人单位无需赔偿。员工存在过错或不胜任工作：若员工因绩效考核不达标、违纪等原因被调岗，且调岗符合合理性原则，拒绝调岗可能导致合法解除劳动合同，无权获得赔偿。不可抗力或重大情势变更：因政策调整、自然灾害等不可抗力因素导致工作地点变动，用人单位已提供必要协助（如交通补贴），员工无正当理由拒绝的，通常不支持赔偿请求。三、赔偿标准的计算经济补偿：按每工作满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。赔偿金：若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金，即经济补偿标准的两倍。四、建议行动步骤书面提出异议：在收到调岗通知后，通过邮件或书面形式表达不同意见，要求用人单位说明调岗依据。保留证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等材料，为后续维权提供依据。协商解决：与用人单位协商折中方案，如远程办公、短期轮岗等。申请劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。综上所述，调岗位不愿意去是否有赔偿以及赔偿标准的计算，取决于调岗行为的合理性和合规性。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。

结论：调岗不去离开公司是否有补偿，需根据具体情况判断，主要包括公司调岗是否合法合理、员工是否同意调岗以及员工离职的原因等因素。一、公司调岗合法合理的情况公司因生产经营需要调岗：如果公司因生产经营需要，且调岗具有合理性（如原岗位撤销、新岗位与员工技能相匹配等），同时没有降低员工的工资待遇，那么员工拒绝调岗并离职，通常无法获得经济补偿。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，但应确保调岗的合理性，并不得降低员工的工资待遇。员工同意调岗后反悔：如果员工最初同意调岗，但在调岗后反悔并离职，这种情况下员工也难以获得经济补偿，因为员工已经对调岗表示了同意。二、公司调岗不合法合理的情况公司恶意调岗：如果公司恶意调岗，如将员工调至与原岗位完全不相关、且工资待遇明显降低的岗位，或者调岗具有侮辱性、惩罚性，那么员工有权拒绝调岗，并可以以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同，同时要求公司支付经济补偿。经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。公司未与员工协商一致调岗：如果公司未与员工协商一致就擅自调岗，员工有权拒绝，并可以要求公司继续履行原劳动合同。如果员工因此离职，也可以视为公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，从而要求公司支付经济补偿。三、员工主动离职的情况如果员工因为个人原因（如家庭原因、职业规划等）主动离职，而不是因为公司调岗不合法合理，那么员工无法获得经济补偿。四、建议与提醒保留证据：员工在面对公司调岗时，应保留好相关证据，如调岗通知、工资条、工作记录等，以便在需要时证明自己的权益。及时沟通：如果员工对调岗有异议，应及时与公司沟通，表达自己的意见和诉求，并尝试通过协商解决问题。寻求法律帮助：如果员工认为公司的调岗行为不合法合理，且无法与公司协商解决，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的权益。总结：调岗不去离开公司是否有补偿，需根据具体情况判断。如果公司调岗合法合理，员工拒绝调岗并离职通常无法获得经济补偿；如果公司调岗不合法合理，员工有权拒绝并要求公司支付经济补偿。员工在面对调岗时，应保留好相关证据，及时与公司沟通，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司让调岗，员工不想去是否能获得赔偿，这主要取决于调岗行为的合理性和合规性。以下是对此问题的详细分析：调岗合理且合规的情况合理性与合法性体现：如果公司的调岗行为是基于合理的业务需求、经营调整或员工的工作能力等因素，且新岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、工作地点等方面差异不大，不具有侮辱性、惩罚性，同时调岗过程遵循了相关法律法规和公司规章制度，那么这种调岗通常被认为是合理合法的。员工拒绝的后果：在这种情况下，员工无正当理由拒绝前往新岗位，公司因此解除劳动合同的，一般无需支付赔偿。例如，员工原来是销售专员，公司因业务拓展需要，将其调为市场专员，工作内容相近，薪资不变，工作地点也在同一城市，这种调岗通常会被认为是合理合法的。若员工拒绝，公司可能不给予赔偿，并有权按照公司规章制度进行处理，如以员工违纪解除劳动合同。调岗不合理或不合法的情况不合理与不合法的情形：若公司调岗不具有合理性与合法性，如降低薪资待遇、工作地点大幅变更、具有侮辱性或惩罚性等，员工有权拒绝。若公司以此为由解除劳动合同，则属于违法解除，应当向员工支付赔偿金。赔偿金的计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和第四十七条的规定，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的“月工资”指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。特殊情况哺乳期调岗：若公司调岗具有侮辱性、惩罚性，或者新岗位工作条件明显恶劣、薪资待遇大幅降低等不合理情形，员工拒绝调岗，公司若因此解除劳动合同，这属于违法解除。员工可以要求公司支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算。若公司没有解除劳动合同，但采取扣工资等不合理手段，员工可以要求公司恢复原岗位、原工资待遇等，也可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调岗仍不能胜任工作的，公司提出协商解除劳动合同时，应当支付经济补偿金。经济补偿金按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定计算。法律建议：员工在面临调岗时，应先与公司进行沟通协商，了解调岗的具体原因和安排。如果认为公司的调岗行为不合理或不合法，可以积极收集相关证据（如劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等），通过协商、劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。必要时，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工不愿调岗被解雇是否有赔偿，主要取决于调岗的合理性、员工拒绝的理由以及用人单位的辞退程序是否合法。以下是对此问题的详细分析：一、调岗合理且员工无正当理由拒绝情况描述：用人单位基于生产经营需要，合理调整员工岗位，且调整后员工的薪资待遇、工作环境等劳动条件未发生不利变化。用人单位已与员工进行了充分的沟通和协商，但员工仍无理由拒绝调岗。法律后果：此时，用人单位辞退员工属于合法解除劳动合同，无需向员工支付经济赔偿。因为员工的行为违反了用人单位的规章制度或劳动纪律。二、调岗不合理且员工拒绝合理情况描述：用人单位的调岗行为不具有合理性，如调岗目的具有侮辱性、惩罚性，或者调岗后员工的薪资待遇大幅降低、工作环境明显恶化等。员工因此拒绝调岗是合理的。法律后果：若用人单位因此辞退员工，则属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则是经济补偿的二倍。三、特殊情况哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。若对哺乳期女职工进行不合理调岗并辞退，女职工有权要求赔偿。其他特殊情形：如员工因不同意不合理调岗而被迫离职，且符合法定情形（如用人单位未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等），员工也有权要求用人单位支付相应的经济补偿。四、维权途径与建议证据收集：员工在遇到此类情况时，应首先收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知、辞退证明等，以证明劳动关系、岗位约定、调岗不合理及被违法辞退的事实。协商解决：尝试与用人单位进行沟通协商，表明调岗的不合理性及辞退的违法性，要求恢复工作或获得合法补偿。法律救济：若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，请求其介入调查。也可以直接申请劳动仲裁，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。对仲裁结果不服的，还可以在规定期限内向法院提起诉讼。总结来说，员工在拒绝调岗后被辞退是否能获得赔偿，需综合考虑调岗的合理性、员工拒绝的理由以及是否存在特殊情形等因素。员工应依法维护自身合法权益，通过合法途径寻求救济。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“合同签了调岗位不愿意去有赔偿吗”这一问题，结论前置如下：若公司未经协商一致擅自调岗，您有权拒绝并可能获得赔偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括工作岗位）必须经双方协商一致，并采用书面形式。若公司未经您同意擅自调岗，您有权拒绝，并可要求公司继续履行原劳动合同。若公司因此解除劳动合同，您有权要求公司支付经济补偿金。若调岗不具备合理性或导致劳动条件明显变差，您同样有权拒绝并可能获得赔偿：若调岗后的工作内容与您原工作技能、经验严重不匹配，或工作环境、条件明显恶劣（如工作强度大幅增加、工作时间不合理延长、薪资大幅降低等），对您权益造成实质性损害，您可以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。在某些情况下，若公司违法解除劳动合同，还需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。若调岗合理且您主动离职，则难以获得赔偿：若公司基于生产经营的合理需要进行调岗，如企业经营困难时的岗位整合，或您专业技能、工作表现与新岗位高度匹配，且调岗后的薪资待遇、工作环境等劳动条件没有明显降低，同时公司履行了合理的告知和协商程序，您拒绝调岗并选择主动离职的，公司通常无需支付经济补偿金。详细分析如下：一、公司未经协商一致擅自调岗的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。赔偿分析：若公司未经您同意擅自调岗，这通常被视为违反劳动合同的行为。您有权拒绝调岗，并要求公司继续履行原劳动合同。若公司因此解除劳动合同或采取其他不利措施，您可以要求公司支付经济赔偿金。经济补偿金的计算标准通常依据您的工作年限和月工资水平来确定，具体为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。二、调岗不具备合理性或导致劳动条件明显变差的情况法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》未直接规定调岗的合理性标准，但根据劳动法的原则和精神，调岗应当具有合理性，且不得损害劳动者的合法权益。赔偿分析：若调岗后的工作内容与您原工作技能、经验严重不匹配，或工作环境、条件明显恶劣，对您权益造成实质性损害，您可以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。若公司因此违法解除劳动合同，还需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。三、调岗合理且您主动离职的情况法律依据：同样基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若调岗合理且您主动离职，则不涉及公司违法解除劳动合同的情形。赔偿分析：在此情况下，由于您主动选择了离职，且调岗行为本身并不违法或不合理，因此公司通常无需支付经济补偿金。但您仍可根据实际情况要求公司支付应得的工资、奖金、加班费等劳动报酬。建议与提醒：在面对公司调岗时，建议您首先与公司进行充分沟通，了解调岗的具体原因、新岗位的工作内容、薪资待遇等关键信息。若您认为调岗不合理或对您权益造成损害，可以书面形式向公司提出异议，并保留好相关证据。若公司坚持调岗且您不同意，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

若因调岗至国外而拒绝前往，是否有补偿需分情况讨论，具体如下：劳动合同中有明确约定调岗条款若劳动合同中已明确约定“用人单位可根据经营需要调整劳动者岗位，包括工作地点变更至国外”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益、未违反公序良俗等），则劳动者拒绝调岗可能被认定为“不服从工作安排”。此时，用人单位若以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，通常无需支付经济补偿；但若用人单位未解除合同，而是直接终止劳动关系或未提供其他合理安排，劳动者可能主张违法解除赔偿金（需结合具体证据判断）。劳动合同未约定调岗条款，但用人单位单方通知调岗根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作地点）需双方协商一致。若用人单位未经协商单方要求劳动者调岗至国外，劳动者有权拒绝。此时：若用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除，劳动者可主张赔偿金（经济补偿标准的2倍）；若用人单位未解除合同，但降低工资或提供不利条件，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。调岗具有合理性且劳动者无正当理由拒绝若调岗符合以下情形，可能被认定为“合理调岗”：调岗原因基于生产经营需要（如海外项目拓展）；调岗后工资水平、职务层级与原岗位相当；未对劳动者生活造成显著不利影响（如提供住宿、交通补贴等）。此时劳动者拒绝调岗，用人单位若解除合同可能无需支付补偿；但若调岗明显不合理（如大幅降薪、恶意刁难），劳动者拒绝后用人单位解除合同的，仍需支付赔偿金。建议行动：第一步：核查劳动合同中关于调岗、工作地点的条款；第二步：与用人单位沟通，要求书面说明调岗理由、待遇变化及拒绝的后果；第三步：若用人单位态度强硬，可收集证据（如调岗通知、工资记录、沟通记录等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

结论：单位调岗劳动者不去被辞退是否有辞退补偿，关键在于调岗行为的合理性和合法性。若调岗合法合理，劳动者无正当理由拒绝后被辞退，一般无需支付经济赔偿；若调岗不合理或违法，劳动者拒绝后被辞退，则用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。一、无需赔偿的情况调岗的合理性与必要性：用人单位因生产经营需要等合理原因进行调岗，如业务转型导致的部门调整，且这种调岗具有合理性和必要性。例如，公司因业务扩展，将某部门从市区迁移至郊区，同时提供了相应的交通补贴和住宿安排，这种调岗就具有合理性和必要性。调岗后，劳动者的薪资待遇、工作环境、工作强度等劳动条件没有不利变化，甚至可能有所改善。比如，调岗后劳动者的薪资水平保持不变或有所提高，工作环境更加舒适，工作强度没有显著增加。沟通与协商：用人单位与劳动者就调岗事宜进行了充分的沟通和协商，并尽量达成书面协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动者在被告知调岗事宜后，有合理的考虑时间，并有机会提出异议和进行协商。例如，用人单位在决定调岗前，提前通知劳动者，并给予其一定的考虑期，让劳动者有足够的时间评估调岗的利弊。法律依据：在这种情况下，劳动者拒绝调岗并被辞退，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形。该条款列举了用人单位应支付经济补偿的具体情形，包括劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的等多种情况，但不包含劳动者无正当理由拒绝合法合理调岗而被辞退的情形。二、需要赔偿的情况调岗的不合理性：调岗目的不纯，如为了为难员工或进行惩罚性调动。例如，用人单位因劳动者与上级发生矛盾，而故意将其调至一个与其专业技能不匹配、工作环境恶劣的岗位，这种调岗就具有惩罚性。调岗后劳动者的薪资待遇大幅降低，工作环境明显恶化，或工作强度大幅增加，远超劳动者承受能力。比如，调岗后劳动者的薪资水平大幅下降，工作环境变得嘈杂、危险，或者工作强度大幅增加，导致劳动者无法承受。违反法律规定：用人单位未经劳动者同意，擅自变更劳动合同约定的工作岗位。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同约定的工作岗位，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。调岗行为违反了劳动合同的约定和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。例如，劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位和工作地点，用人单位未经劳动者同意，擅自将其调至其他岗位或地点，就违反了劳动合同的约定。赔偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、劳动者的维权途径若劳动者认为单位的调岗行为不合理且因此被违法辞退，可以通过以下途径维护自己的权益：与单位协商解决：首先尝试与单位进行沟通，要求单位支付经济补偿或恢复原工作岗位。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政救济。申请劳动仲裁：若投诉仍无法解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。综上所述，单位调岗劳动者不去被辞退是否有辞退补偿，关键在于调岗行为的合理性和合法性。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和维权途径，并根据具体情况采取相应的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司搬迁调岗不愿意去是否有赔偿以及该怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、是否有赔偿？搬迁超出劳动合同约定范围：如果公司搬迁的地点超出了劳动合同中明确约定的工作地点范围，您作为劳动者有权拒绝前往新址工作。在这种情况下，如果公司选择解除与您的劳动合同，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应当向您支付经济补偿。经济补偿的标准是按照您在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资。搬迁未实质影响合同履行：如果公司搬迁的地点并未对劳动合同的履行产生实质性影响（例如，搬迁距离较近，且公司提供了合理的通勤保障措施），那么您拒绝前往新址工作可能无法获得经济补偿。在这种情况下，建议您与公司进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。二、该怎么办？与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，表达您不愿意前往新址工作的意愿，并询问公司是否能够提供其他合理的工作安排或补偿方案。在协商过程中，您可以提出自己的诉求和理由，同时听取公司的意见和建议，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果与公司协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关的证据材料，如劳动合同、公司搬迁通知、您与公司之间的沟通记录等，以证明您的诉求和理由。劳动争议仲裁委员会将根据相关法律法规和证据材料进行裁决，如果裁决支持您的诉求，公司将需要按照裁决结果向您支付经济补偿。寻求法律援助：如果您对劳动仲裁的流程或结果有疑问，或者需要更专业的法律帮助，您可以寻求法律援助机构的帮助。法律援助机构将为您提供免费的法律咨询和代理服务，帮助您维护自己的合法权益。三、注意事项在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，避免采取过激或违法的行为。同时，您需要保留好相关的证据材料，以便在需要时提供证明。最后，建议您在处理此类问题时咨询专业的法律人士或劳动争议调解机构的意见，以确保自己的权益得到最大程度的保障。综上所述，如果公司搬迁调岗超出劳动合同约定范围且您不愿意前往新址工作，您有权获得经济补偿。如果与公司的协商无果，您可以申请劳动仲裁或寻求法律援助来维护自己的合法权益。