核心结论：劳务派遣员工被重新派遣（即变更用工单位）但不想去的情况下，是否有补偿需根据具体情况判断，主要取决于重新派遣的合理性、劳动合同及派遣协议的约定，以及是否遵循了法定程序。以下是对此问题的详细分析：

1. 重新派遣的合理性

   • 合理重新派遣：若重新派遣是基于劳务派遣公司或用工单位的合理经营需求，如业务调整、项目结束等，且重新派遣后的工作岗位、劳动报酬、工作条件等与原岗位相当或更优，员工通常无权拒绝且无法获得补偿。
   • 不合理重新派遣：若重新派遣属于对劳动合同中工作内容、工作地点等重要条款的实质性变更，且未与员工协商一致，或存在恶意降低员工工资待遇、恶化劳动条件等情形，员工有权拒绝重新派遣，并可能因此获得经济补偿。

2. 劳动合同与劳务派遣协议的内容

   • 劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定了劳务派遣公司可以根据需要变更用工单位或岗位，并且重新派遣方案合理，员工在拒绝重新派遣后离职，可能无法得到经济补偿。但若重新派遣违反了劳动合同的约定，员工有权要求经济补偿。
   • 劳务派遣协议：劳务派遣员工与劳务派遣公司有劳动关系，和用工单位是用工关系。在变更用工单位时，如果派遣员工的劳动合同主要内容（如工作岗位、劳动报酬、工作条件等）没有发生实质性的改变，并且派遣公司按照相关法定程序来操作，员工通常也无法获得补偿。

3. 经济补偿的申请与计算

   • 申请流程：若员工认为重新派遣不合理且因此解除了劳动关系，应向劳务派遣公司提出书面的补偿申请。申请中应列明重新派遣的情况、个人的损失以及要求补偿的具体金额和依据。
   • 计算方式：若员工有权获得经济补偿，补偿金额通常根据员工在本单位工作的年限来计算。具体公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4. 其他注意事项

   • 协商与调解：在出现重新派遣纠纷时，员工和劳务派遣公司应首先尝试通过协商或调解解决。这有助于减少双方的争议和损失，提高解决问题的效率。
   • 法律途径：如果协商或调解无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，员工还可以依法向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

建议：作为劳务派遣员工，在面对重新派遣问题时，应仔细审查重新派遣的合理性、劳动合同及派遣协议的约定内容，并根据实际情况决定是否接受重新派遣。若认为重新派遣不合理且导致自己权益受损，应及时收集证据，通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。