结论前置：在降薪调岗迫使员工辞职的情况下，员工通常有权获得经济赔偿，但具体是否获赔及赔偿金额需根据降薪调岗的合法性、双方协商情况以及员工辞职的具体原因等因素综合判断。
一、法律依据与赔偿标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
劳动合同变更：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬等，且变更应采用书面形式。未经协商一致的降薪调岗行为违反法律规定。
劳动者解除合同的权利：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的等情形下，劳动者可以解除劳动合同。降薪和不合理调岗可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，因此劳动者在此情况下有权解除劳动合同。
经济补偿的规定：
- 根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
二、具体情况分析
有赔偿的情况：
- 未经劳动者同意擅自降薪调岗：公司未经员工同意单方面降低工资或调整岗位，属于未按约定提供劳动条件或支付劳动报酬，员工因此被迫辞职可获赔偿。
- 降薪调岗行为违法：如降薪调岗构成违法解除劳动合同，员工除经济补偿外，还可要求二倍赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。
无赔偿的情况：
- 降薪调岗合理且协商一致：若公司能证明降薪调岗出于经营困难等客观原因，并与员工协商一致，员工辞职时可能无法获得赔偿。但这种情况较为少见，因为降薪调岗往往涉及员工重大利益，协商一致难度较大。
- 员工因自身原因主动辞职：如因个人发展、家庭原因等主动离职，不符合领取经济补偿金的条件。
三、员工维权建议
收集证据：
- 面对降薪调岗，员工应首先收集相关证据，包括工资条、降薪调岗通知、劳动合同、银行流水、聊天记录等，以证明劳动关系及降薪调岗事实。
与公司协商：
- 尝试与公司沟通，指出降薪调岗的违法性，要求恢复原待遇并支付经济补偿。协商过程中保留证据，如书面记录、录音等。
提出异议：
- 在一个月内向公司提出书面异议，并保存好邮寄签收单据或电子邮件截图等证据。这有助于证明员工对降薪调岗行为的不认可。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有相对快速和低成本的特点。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不满意时，可在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护权益。诉讼是最终的解决方式，但成本相对较高，时间较长。
示例说明：
假设员工A在公司工作5年，月工资为10000元。公司未经A同意，擅自将其工资降至8000元，并调整至一个不相关的岗位。A因此被迫辞职。在此情况下，A有权要求公司支付经济补偿，计算方式为：5年×1个月工资/年=5个月工资，即50000元（不考虑月工资高于当地职工月平均工资三倍的情况）。若公司降薪调岗行为被认定为违法解除劳动合同，A还可要求支付赔偿金，即经济补偿标准的二倍，为100000元。
综上所述，员工在面对降薪调岗迫使辞职的情况时，应了解自己的法律权益，根据实际情况判断是否有权获得赔偿，并依法采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。