核心结论：职工合同未到期被转到外包单位，涉及劳动合同变更、劳动关系转移及权益保障等关键问题，需分情况处理。以下是具体分析：
1. 若原单位单方面强制转移，可能涉嫌违法
- 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，劳动合同变更需双方协商一致并书面确认。若原单位未经你同意，单方面将劳动关系转至外包单位，属于违法变更劳动合同。
- 应对措施：
- 拒绝签署任何变更协议：若原单位要求你签署与外包单位的合同或协议，明确拒绝并保留书面证据（如邮件、聊天记录）。
- 向劳动监察部门投诉：携带劳动合同、工资流水等证据，向当地劳动保障监察大队举报原单位违法行为。
- 主张经济补偿：若原单位以此为由解除劳动合同，可要求其支付违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）。
2. 若经协商一致转移，需明确权利义务
- 关键点：若你同意转移至外包单位，需确保新合同条款不低于原合同标准（如工资、社保、岗位等），并明确原单位是否承担连带责任。
- 操作建议：
- 审查新合同：重点核对用人单位名称、岗位、薪资、社保缴纳主体等条款，避免出现“空壳合同”。
- 要求原单位出具书面说明：明确转移原因、新单位资质及原单位是否继续承担部分责任（如工龄连续计算）。
- 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、协商过程证据（如录音、签字文件），以备后续维权。
3. 若外包单位降低待遇，可依法维权
- 风险点：部分外包单位可能通过降低薪资、取消福利等方式变相减员。
- 应对措施：
- 对比待遇差异：收集原合同与现合同条款、工资条等证据，证明待遇降低。
- 申请劳动仲裁：以“未及时足额支付劳动报酬”为由，要求外包单位补足差额或解除合同并支付经济补偿（N）。
- 追究原单位责任：若原单位与外包单位存在关联关系（如母子公司），可主张两者承担连带责任。
4. 特殊情形：业务外包的合法性审查
- 合法外包条件：根据《劳务派遣暂行规定》，企业需满足“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且外包单位需具备相应资质。
- 违法外包后果：若原单位将核心业务违规外包，或外包单位无资质，你可能有权要求返回原岗位或主张赔偿。
行动建议：
- 立即收集证据：包括原劳动合同、工资记录、转移通知、新合同草案等。
- 书面明确异议：若不同意转移，向原单位发送书面异议函（留存邮寄凭证）。
- 咨询专业意见：根据具体情况，可进一步向我提供细节（如行业、转移原因等），我会为你定制维权方案。
温馨提示：劳动关系转移涉及复杂法律问题，建议优先通过协商解决，若协商无果，务必在争议发生后1年内申请劳动仲裁，避免超期丧失权利。