结论：原单位在员工合同未到期时将业务外包，员工可能面临多种情况，需根据不同情形采取相应措施，主要包括继续履行原合同、与新外包方建立劳动关系、获得经济补偿等。以下是具体分析：

1. 原合同继续有效，员工仍由原单位管理

   • 情况分析：如果公司只是将部分业务外包，但员工的工作岗位、工作地点、工作内容等均未发生变化，且原单位仍然对员工进行实际管理，支付工资等，那么原劳动合同继续有效，员工与原单位之间的劳动关系不受影响。
   • 员工应对：员工应继续按照原劳动合同的约定履行自己的义务，同时关注原单位是否有违反劳动合同的行为，如拖欠工资、不提供劳动条件等。若原单位存在违法行为，员工可以依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求原单位承担相应的法律责任。

2. 原单位安排员工与新外包方建立劳动关系

   • 情况分析：若公司业务整体外包，原单位打算将员工安排至新的外包方工作，这属于劳动合同主体的变更。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
   • 员工应对：
     • 同意变更：如果员工同意与新外包方建立劳动关系，原单位、员工和新外包方可以协商签订三方协议，明确各方的权利和义务，包括工作年限的承接、工资待遇等。在这种情况下，员工与原单位的劳动关系解除，与新外包方建立新的劳动关系。
     • 拒绝变更：如果员工拒绝与新外包方建立劳动关系，原单位不能强行要求员工变更。此时，原单位若以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工有权要求原单位支付经济赔偿金。经济赔偿金的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资。

3. 原单位解除劳动合同并支付经济补偿

   • 情况分析：在某些情况下，原单位可能因业务外包而不再需要原有岗位的员工，从而选择解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿。
   • 员工应对：员工应要求原单位按照法律规定支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。如果原单位未提前三十日以书面形式通知员工，员工还可以要求原单位额外支付一个月工资作为代通知金。

建议：员工在遇到这种情况时，首先要收集和保留好与原单位存在劳动关系的证据，如劳动合同、工资条、工作证等。然后，与原单位进行友好协商，了解公司的具体安排和意图。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，员工要保持冷静和理性，依法依规处理问题。