核心结论：劳动外包合同未到期被要求转签其他单位，您有权根据自身意愿和实际情况决定是否转签，同时需关注原合同解除及新合同签订过程中的权益保障问题。以下从不同角度为您详细分析：
转签的合法性分析
- 原合同解除：若原外包单位要求您转签，实质是提出解除原外包合同。根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可解除合同，但需支付经济补偿（若符合法定情形）。若单位单方面强制解除，可能构成违法解除，您有权主张赔偿金（2N标准）。
- 新合同签订：转签新单位需您自愿签署新劳动合同。若新单位与原单位存在关联关系（如母子公司、实际控制人相同），需警惕“变相调岗降薪”或规避劳动法义务的行为，此时可要求新单位明确岗位、薪资、工作地点等核心条款与原合同一致。
您的权利与应对策略
- 拒绝转签的权利：若您不同意转签，原单位无权强制解除合同。若单位以此为由停发工资、停缴社保或安排待岗，您可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫解除合同，并主张经济补偿（N标准）。
- 要求书面说明：无论是否同意转签，均可要求原单位出具书面通知，明确解除原因、补偿方案及转签流程。若单位拒绝提供，可保留考勤记录、工资条等证据，为后续维权做准备。
- 协商补偿方案：若同意转签，可与原单位协商补偿（如“N+1”补偿、服务期奖励等），并要求新单位在合同中明确“原工龄连续计算”，以保障年假、经济补偿等权益。
潜在风险与防范
- 工龄中断风险：若新单位拒绝承认原工龄，您在离职时可能无法主张“N+X”补偿（N为原单位工龄）。建议要求新单位在劳动合同中注明“原工龄连续计算”，或通过书面协议与原单位确认工龄延续。
- 社保衔接问题：转签期间需确保社保无缝衔接，避免出现断缴影响医疗、生育等权益。可要求原单位在离职当月办理社保减员，新单位在入职当月办理增员。
- 岗位变更争议：若新单位调整岗位或降低薪资，您有权拒绝并要求按原合同履行。若单位坚持变更，可依据《劳动合同法》第三十五条主张变更无效，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由被迫解除合同并主张补偿。
行动建议：
- 立即梳理原外包合同条款，重点核对合同期限、岗位、薪资、解除条件等核心内容；
- 与原单位、新单位分别沟通，明确转签原因、补偿方案及新合同条款，要求书面确认；
- 若协商无果或单位存在违法行为，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。