当女职工在休产假期间正好遇到劳动合同到期的情况时，单位应当遵循相关法律法规，采取一系列妥善措施来保障女职工的合法权益。以下是我为您详细梳理的处理步骤和法律依据：

一、依法续延劳动合同至产假期满

法律依据： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，当劳动合同期满时，如果女职工正处于孕期、产期或哺乳期（即“三期”），那么劳动合同应当自动延续至这些特殊情形消失时终止。这意味着，即使劳动合同在产假期间到期，单位也不得擅自终止劳动关系，必须继续履行至产假期满。

操作建议：

1. 书面通知：单位应向女职工发送《劳动合同顺延通知书》，明确说明由于产假原因，劳动合同期限将延长至产假期满的具体日期。
2. 内部记录：在单位的人事管理系统中，更新该员工的合同状态为“顺延”，并备注顺延的原因及新的合同截止日期。
3. 沟通确认：通过邮件、面谈或其他有效方式，告知女职工关于劳动合同顺延的事宜，确保双方对各自的权利和义务有明确的认知。

二、保障产假期间的法定待遇

工资支付：

• 如果女职工已经参加了生育保险，那么她的生育津贴将由生育保险基金按照统筹地区的标准支付。
• 如果女职工未参加生育保险，或者生育津贴低于她产前的工资标准，那么单位需要补足这部分差额，确保女职工在产假期间的收入不受影响。

福利待遇：

• 女职工在产假期间应继续享受社会保险缴纳、带薪年假等在职权益。
• 单位还应按照公司的相关制度，为女职工发放节日福利、提供年度体检等待遇。

三、产假期满后的处理方案

续签劳动合同：

• 在产假结束前30日，单位应启动与女职工的劳动合同续签流程，协商新的合同期限、岗位等内容。
• 续签时，单位应保持女职工的原工资待遇不变，不得降低其薪酬标准。

协商解除/终止：

• 如果女职工主动提出离职，单位应依法为其办理离职手续，并结算工资、经济补偿金等相关费用。
• 如果单位确需终止与女职工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第四十二条的限制条件，否则将构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

四、违规操作的法律风险

单位如果违反相关法律法规，以合同到期为由擅自终止正在休产假的女职工的劳动关系，将可能面临严重的法律后果。例如，被劳动仲裁机构裁决支付双倍赔偿金及补发工资差额等。此外，此类行为还可能影响单位的声誉和信用记录，被列入劳动保障失信名单。

综上所述，当女职工在休产假期间遇到劳动合同到期的情况时，单位应依法续延劳动合同至产假期满，并保障女职工在产假期间的法定待遇。产假期满后，单位应根据实际情况与女职工协商续签或解除劳动合同，并严格遵守相关法律法规，避免违规操作带来的法律风险。