固定加班费是否合法，关键在于该固定值是否满足法律规定的加班费比例，并且是否根据不同类型的加班时间进行了合理区分，同时劳动合同中的相关约定不得违反法律法规的强制性规定，且实际支付的加班费应不低于法定标准。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
符合法定加班费比例：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
- 若固定加班费能够确保劳动者获得的加班费不低于按上述法律规定计算的数额，且对不同类型的加班时间（如平时加班、休息日加班、法定节假日加班）进行了合理区分，则该做法可视为合法。
劳动合同中的合法约定：
- 用人单位与劳动者在劳动合同中关于加班费的约定，必须不违反法律、行政法规的强制性规定。如果双方约定的固定加班费高于法定标准，且劳动者同意，这样的约定是有效的。
- 用人单位不能事先在劳动合同或规章制度中固定劳动者的具体加班工资数额以规避法律责任，但若该固定数额是双方协商一致且不低于法定标准的，则另当别论。
不合法情形
低于法定加班费比例：
- 若固定加班费未能准确反映法律规定的加班费比例和基数，导致劳动者权益受损，则大多数情况下，简单的固定值计算加班费是不合法的。
- 例如，如果用人单位与劳动者约定的固定加班费低于按法定比例计算的数额，这样的约定就是无效的。
未区分不同类型的加班时间：
- 法律对不同类型的加班时间有不同的加班费要求。如果用人单位未对不同类型的加班时间进行适当区分，而是采用一刀切的固定加班费支付方式，这可能违反劳动法的相关规定。
排除劳动者权利：
- 如果约定中排除了劳动者依法应享有的加班费权益，如用固定加班费代替所有的加班补偿等，这样的约定也是不合法的。
建议与指导
- 对于用人单位：应严格按照法律规定计算和支付加班费，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，应建立健全的加班管理制度和薪酬体系，避免采用简单的固定值计算方式。如果确实需要采用固定加班费的方式，应确保该固定值不低于法定标准，并对不同类型的加班时间进行合理区分。
- 对于劳动者：应了解自己的权益和法律规定，如发现用人单位存在违法支付加班费的情况，应及时采取措施维护自己的合法权益。可以向用人单位提出异议，要求按照法定标准支付加班费；如果用人单位拒绝改正，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
举例说明：假设某用人单位与劳动者约定，每月固定支付500元作为加班费。如果该劳动者的正常工作时间工资为2000元/月，且其每月实际加班时间较少，按照法定比例计算的加班费低于500元，则这样的约定是合法的。但如果该劳动者每月实际加班时间较多，按照法定比例计算的加班费远高于500元，则这样的约定就是不合法的，用人单位需要按照法定标准补足加班费。
总之，固定加班费并非一概而论地合法或非法，而是需要根据具体情况来判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。