口头请假没有请假条是否算旷工，主要取决于公司对于请假流程的具体规定以及员工请假时是否获得了有效批准。以下从不同角度为您详细分析：
一、有效口头请假的情况
公司惯例或规定允许：
- 如果公司一贯认可口头请假方式，或者员工按照公司通常的请假流程，通过口头方式向直接上级领导或相关负责人请假，并得到了明确的批准回复，同时员工在请假期间没有违反请假的相关约定，这种情况下，口头请假是有效的，不应认定为旷工。
- 例如，某公司虽然制度上未明确规定可以口头请假，但在实际操作中，对于短期、紧急的请假，领导通常会口头批准，这种情况下员工请假不会被视为旷工。
特殊紧急情况：
- 在突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素下，员工无法采用书面等常规方式请假，通过电话等方式向领导口头说明情况并请假，事后及时补充书面请假材料，这种口头请假也应视为合理有效，不构成旷工。
- 例如，员工突发急性肠胃炎，无法及时填写请假条，通过电话向领导请假后就医，事后补交了医院证明和请假条，这种情况下不会被认定为旷工。
二、无效口头请假的情况
违反公司规定：
- 若公司明确规定请假必须采用书面形式，或者需要履行特定的请假审批流程（如通过专门的请假系统申请），而员工仅进行口头请假，未遵循公司规定的流程，且未得到领导或相关负责人明确批准，擅自离岗，这种情况下会被认定为旷工。
- 例如，某公司《员工手册》明确规定“请假需提前一天提交书面申请，并经部门负责人批准”，员工未提交书面申请，仅口头请假，未获批准即离岗，这种情况下会被认定为旷工。
未获得有效批准：
- 即使员工尝试口头请假，但如果领导没有明确同意，或者因领导不在等原因导致没有获得有效批准，员工就自行休假，并且事后也未及时说明情况或补办请假手续，这种情况同样会被认定为旷工。
- 例如，员工口头向领导请假，但领导因出差未给予明确答复，员工自行休假，事后也未补办请假手续，这种情况下会被认定为旷工。
三、建议与指导
员工层面：
- 优先使用公司规定的正规渠道请假，确保请假流程的合规性。
- 紧急情况务必保留沟通记录（如微信/短信/通话记录），以便在发生争议时提供证据。
- 事后及时补办书面手续并留存凭证，确保请假手续的完整性。
企业层面：
- 完善制度明确口头请假的适用场景（如仅限突发疾病），并告知员工。
- 设置弹性处理机制（如允许事后2个工作日内补交证明），减少不必要的纠纷。
- 对违规行为区分情节轻重，避免直接按旷工处理引发争议。
总之，口头请假是否算旷工，关键在于是否符合公司规定及是否获得了有效批准。因此，了解并遵守公司请假制度是每位员工应尽的责任。如果您在请假过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。