结论：没提交假条是否算旷工，需结合公司规章制度、实际情况及法律法规综合判断，一般情况下未提交假条且无正当理由缺勤会被认定为旷工，但特殊情况下可能不构成旷工。以下从不同角度详细分析：

一、通常认定为旷工的情形

1. 规章制度明确规定
   若公司规章制度中明确规定“未提交请假条且未上班属于旷工”，且该制度已通过合法程序公示或告知员工（如员工手册签字确认、系统公告等），则员工未提交假条缺勤时，公司可依据制度认定为旷工。
   例如：某公司《考勤管理制度》规定“员工请假需提前填写纸质假条并经部门负责人签字审批，未提交假条擅自缺勤的，按旷工处理”。若员工未履行此流程，公司有权按旷工处理。

2. 无合理理由缺勤
   员工既未提交假条，也未通过其他方式（如口头、邮件）向公司说明缺勤原因，且无证据证明存在不可抗力或紧急情况，通常会被认定为旷工。
   例如：员工因个人原因不想上班，未向公司任何人员报备且未提交假条，此行为明显违反劳动纪律，公司可按旷工处理。

二、可能不认定为旷工的情形

1. 紧急情况无法及时提交假条
   若员工因突发疾病、意外事故等不可抗力或紧急情况无法及时提交假条，但事后能提供证明材料（如医院诊断证明、事故处理记录等）并及时向公司说明情况，一般不应认定为旷工。
   例如：员工上班途中遭遇交通事故受伤，被送往医院急救，无法第一时间提交假条。事后家属联系公司并提交交通事故认定书和医院证明，公司应结合实际情况合理判断，不宜直接认定为旷工。

2. 公司规章制度不合理或不合法
   若公司规章制度中关于请假的规定存在不合理或违法情形（如要求请假必须提前一个月申请、未考虑紧急情况等），限制了员工的正常权益，则即使员工未提交假条，也不能轻易认定为旷工。
   例如：某公司规定“所有请假必须提前3天提交书面假条，否则按旷工处理”，但未考虑员工可能遇到突发紧急情况。此类规定因缺乏合理性，可能被认定为无效，公司不能据此处罚员工。

3. 公司默认的请假方式
   若公司长期存在默认的请假方式（如员工一直通过口头向领导请假并得到批准），且未明确要求必须提交书面假条，则员工按以往方式请假后未提交假条，不应认定为旷工。
   例如：某公司员工一直通过微信向直属领导请假，领导口头同意后员工未提交假条。若公司此前未对此提出异议，则不能突然以“未提交假条”为由认定旷工。

三、法律层面的建议

1. 对员工的建议

   • 优先通过公司规定的流程提交假条（如纸质、OA系统、邮件等），并保留提交记录（如截图、邮件发送记录）。
     
   • 遇到紧急情况无法及时提交假条时，第一时间通过电话、微信等方式向直属领导或HR报备，并保留沟通记录。
     
   • 事后48小时内补交假条及证明材料（如医院证明、事故处理记录等），避免公司以“未履行请假手续”为由处罚。

2. 对公司的建议

   • 制定明确、合理的请假制度，明确请假流程、审批权限及未提交假条的处理方式，并通过培训、公示等方式确保员工知晓。
     
   • 对紧急情况或不可抗力导致的缺勤，建立灵活的处理机制（如事后补交证明材料），避免“一刀切”认定为旷工。
     
   • 定期审查规章制度，确保其合法性及合理性，避免因制度问题引发劳动纠纷。

四、典型案例参考

1. 支持公司案例
   某公司员工未按规定在OA系统提交年假申请，仅向主管发送短信后离岗。公司以“未履行请假手续”为由认定旷工并解除劳动关系，法院支持公司决定。
   理由：公司规章制度明确规定请假需通过OA系统提交，员工未履行流程且无合理理由，公司处罚合法。

2. 支持员工案例
   某互联网公司员工因连续加班突发心梗住院，家属代发邮件说明情况后，公司以“无签字请假条”为由扣发工资。仲裁委裁决公司支付病假工资及赔偿金。
   理由：员工因突发疾病无法提前报备，事后及时说明情况并提供证明，公司以“未提交假条”为由扣发工资缺乏合理性。

总结：没提交假条是否算旷工，需结合公司制度、实际情况及法律法规综合判断。员工应优先遵守公司请假流程，遇到紧急情况及时报备并补交材料；公司应制定合理制度，避免“一刀切”处理。如有疑问，可直接向我咨询具体情境下的法律风险及应对策略。