“做6休1”是否符合劳动法，需结合具体的工作时间安排、工时制度以及是否经过劳动行政部门批准等因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、标准工时制下的合法性分析
法定工作时间标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。
- 在标准工时制下，若“做6休1”的工作安排导致劳动者每日工作时间超过8小时，或每周总工作时间超过44小时（如每天工作8小时，6天即48小时），则该安排可能构成违法，除非用人单位依法安排补休或支付加班费。
加班与补偿规定：
- 若因“做6休1”导致超时工作，用人单位需按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付加班费：工作日延长工时的，支付不低于工资的150%的加班费；休息日加班且无法补休的，支付不低于工资的200%的加班费；法定节假日加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
二、特殊工时制下的合法性分析
综合计算工时制：
- 对于因生产特点不能实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行综合计算工时工作制。在此制度下，工时以周、月、季、年等为周期综合计算，只要在一个计算周期内总工作时间未超过法定标准，且保证了劳动者的休息权利，“做6休1”的安排即可视为合法。
- 例如，若企业实行以周为周期的综合计算工时制，且每周总工作时间不超过44小时，即使某周内“做6休1”，只要该周总工时未超标，即符合法律规定。
不定时工作制：
- 不定时工作制适用于高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位。在此制度下，工作时间无法固定衡量，企业应合理确定劳动者的劳动定额或考核标准，并确保劳动者的休息休假权利不受侵害。
- 对于实行不定时工作制的岗位，“做6休1”通常不涉及加班工资问题，但仍需保障劳动者的休息权益，避免过度劳累。
三、合法性判定的关键要点
工时合规性：
- 实际工时是否超出法定标准，需结合每日工作时长及周期总工时核算。在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，每周总工作时间不超过44小时是基本要求。
补偿落实情况：
- 若“做6休1”导致超时工作，用人单位是否依法支付加班费或安排调休是关键。未支付加班费或未安排调休的，可能构成违法。
制度审批程序：
- 对于实行综合计算工时制或不定时工作制的企业，是否经过劳动行政部门批准并公示是判定合法性的重要依据。未经批准擅自实行的，可能面临法律风险。
四、劳动者权益保护建议
仔细审查劳动合同：
- 在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。若合同中的工作安排存在超时、无补偿或未经批准等违法情形，劳动者有权拒绝签订。
及时维权：
- 若用人单位违反相关规定，劳动者有权依法维护自己的合法权益。可以向劳动行政部门投诉举报，要求用人单位支付加班费、调整工作时间安排等。
保留证据：
- 在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、加班通知等，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。
总结来说，“做6休1”是否符合劳动法需根据具体情况判断。在签订劳动合同时，劳动者应提高警惕，确保合同条款符合法律法规要求；在履行合同过程中，若发现用人单位存在违法行为，应及时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。