关于分厂合并到总厂是否有经济补偿的问题，这主要取决于合并的具体情况以及员工与分厂之间的劳动合同条款，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同的继续履行：
- 如果分厂合并到总厂后，原劳动合同继续有效，且劳动合同中的权利和义务由总厂承继，那么员工通常不会因此获得经济补偿。因为合并并未改变劳动合同的基本内容，只是合同主体发生了变更。
- 在这种情况下，员工应继续履行原劳动合同，享受原有的工资、福利等待遇。
劳动合同的解除与重新签订：
- 如果分厂合并到总厂后，原劳动合同被解除，且总厂与员工重新签订了劳动合同，那么是否给予经济补偿将取决于解除原劳动合同的原因和条件。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果因合并导致原劳动合同无法履行，且双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
特殊情况的考虑：
- 如果分厂合并到总厂的过程中存在违法行为，如未按照法定程序进行合并、未保障员工的合法权益等，员工有权要求用人单位承担相应的法律责任，包括支付经济补偿。
- 另外，如果合并导致员工的工作岗位、工作地点等发生重大变化，且员工不同意变更的，用人单位也可能需要支付经济补偿。
建议：
- 对于员工而言，如果分厂即将合并到总厂，建议仔细阅读原劳动合同和合并协议中的相关条款，了解自己的权益和义务。
- 如果对合并后的劳动合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师。
- 对于用人单位而言，在合并过程中应严格遵守法律法规，保障员工的合法权益，避免因违法行为而引发劳动争议和法律风险。
总结：分厂合并到总厂是否有经济补偿，取决于合并的具体情况、劳动合同条款以及相关法律法规的规定。如果对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。