外包员工是否算本公司员工，这主要取决于外包的具体形式和法律关系的界定，不能一概而论。以下从几个不同角度进行分析：
法律关系角度：
- 如果外包员工与外包公司签订了劳动合同，并由外包公司派遣至本公司工作，那么从法律上讲，这些员工属于外包公司的员工，而非本公司的直接员工。他们与本公司之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。
- 在这种情况下，本公司通常不需要直接承担外包员工的劳动法责任，如支付工资、缴纳社会保险等，这些责任由外包公司承担。
实际管理角度：
- 尽管外包员工在法律上可能不属于本公司员工，但在实际工作中，他们可能接受本公司的管理和指导，完成本公司分配的任务。
- 如果本公司对外包员工的工作内容、工作时间、工作地点等有实质性的控制权，那么在实际操作中，可能会被视为存在某种程度的“实际雇佣”关系，但这并不改变法律上的劳动关系归属。
特殊情况：
- 在某些特殊情况下，如“假外包、真派遣”或“逆向劳务派遣”等，即本公司为了规避劳动法责任，而故意将直接雇佣的员工转为外包员工，但实际上仍对这些员工进行直接管理。这种情况下，法律上可能会认定这些员工仍属于本公司的员工，本公司需要承担相应的劳动法责任。
- 另外，如果外包合同中明确约定了本公司对外包员工承担某些特定的责任或义务，那么本公司也需要按照合同约定履行。
法律建议：
- 对于本公司而言，为了避免法律风险和纠纷，应当明确与外包公司的合同关系，确保合同条款清晰、合法，并明确双方的权利和义务。
- 同时，本公司应当避免对外包员工进行实质性的控制和管理，以免被认定为存在“实际雇佣”关系。
- 如果外包员工在工作中发生工伤或其他劳动纠纷，本公司应当及时与外包公司沟通，并协助处理相关事宜，以维护公司的声誉和利益。
可能后果：
- 如果本公司被认定为存在“实际雇佣”关系或“假外包、真派遣”等情况，可能需要承担相应的劳动法责任，如支付未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险、支付经济补偿等。
- 这些后果不仅可能给本公司带来经济损失，还可能影响公司的声誉和形象。
因此，外包员工是否算本公司员工，需要根据具体情况进行判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。