结论：企业老员工能否因“干不了活”回家，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同履行、医疗期、病假管理、协商解除劳动关系等法律问题。以下分情况说明：

1. 若员工因患病或非因工负伤无法工作

• 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作治疗时，企业应给予医疗期（根据工龄和社保缴费年限，一般为3-24个月）。医疗期内企业不得随意解除劳动合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）。
• 回家安排：员工可凭医疗机构出具的病假证明申请病假，回家休养。企业需批准合法病假，但可要求员工定期提交病情证明或复查材料。

2. 若员工因年龄、技能等原因无法胜任原工作，但无疾病

• 协商调岗或培训：根据《劳动合同法》第40条，若员工不能胜任工作，企业应先对其进行培训或调整岗位。若仍无法胜任，企业可提前30日书面通知或支付1个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿（按工龄计算，每满1年支付1个月工资）。
• 回家安排：若双方协商一致，员工可回家待岗或办理离职手续。但企业不得单方面强制员工回家且不支付工资，否则可能构成违法解除。

3. 若员工主动提出回家休息

• 协商一致原则：员工可与企业协商暂时离岗或停薪留职，但需签订书面协议明确权利义务（如是否保留岗位、工资待遇、社保缴纳等）。若无协议，企业可能面临劳动争议风险。
• 企业自主权：若员工未提供合法病假证明且拒绝工作，企业可依据规章制度按旷工处理，严重者可解除劳动合同（需符合法定程序）。

4. 特殊情况：退休返聘人员

• 劳务关系处理：若员工已达退休年龄但未享受养老保险待遇，返聘后与企业形成劳务关系（非劳动关系）。此时双方权利义务以合同约定为准，企业可协商终止返聘协议，无需支付经济补偿。

建议

1. 对员工：若因病无法工作，及时提交病假证明并保留证据；若想离职，可与企业协商补偿方案。
2. 对企业：完善病假管理制度，明确审批流程；解除劳动合同前需履行法定程序，避免违法风险。

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