劳动争议期间没上班是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、不算旷工的情况
履行了请假手续：
- 如果您在劳动争议期间，按照用人单位规定的请假流程（如事假、病假等）提前请了假，并获得了批准，那么在此期间不上班不构成旷工。例如，您因处理劳动争议需要出庭，提前向单位请了事假并获批，这种情况下不上班是合理的。
用人单位原因导致无法上班：
- 当劳动争议涉及用人单位单方面变更工作地点、工作条件等重大事项，导致您客观上无法按原工作模式正常上班时，如单位迁移办公地点而未提供合理通勤方案，您因此未能到新地点上班，不应被认定为旷工。
依法参与维权活动：
- 您依据法律规定，合理参与与劳动争议相关的维权活动（如劳动仲裁庭审、向劳动监察部门反映情况等），并已提前告知用人单位，此期间的缺勤也不应被认定为旷工。这是您维护自身合法权益的正当行为。
用人单位过错引发的争议：
- 如用人单位未按时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错行为引发劳动争议，您在此期间的未上班行为通常不被视为旷工。因为您有权通过合法途径维护自己的权益，且这种未上班行为是由用人单位的过错导致的。
二、可能被认定为旷工的情况
未履行请假手续擅自离岗：
- 在劳动争议期间，如果您未向单位请假或未就缺勤情况进行沟通说明，擅自不来上班，单位有权依据考勤制度将其认定为旷工。这种情况下，您的行为可能被视为违反了用人单位的规章制度。
争议不影响正常出勤却故意不上班：
- 即使存在劳动争议，但如果工作环境、工作条件等没有实质性变化，您有条件正常出勤却故意拒绝到岗工作，这种情况也可能被认定为旷工。例如，仅因对加班工资的计算方式有争议而拒绝上班，这种行为可能缺乏合理性。
自身原因引发争议且未按规定出勤：
- 如果劳动争议是由您自身原因（如违反公司规章制度）引起的，并且公司规章制度明确规定在劳动争议期间需正常上班，那么您未上班就可能被认定为旷工。这种情况下，您的行为可能被视为违反了公司规章制度和劳动合同的约定。
三、综合考量因素与建议
- 争议起因：判断是否旷工，首先要考虑劳动争议的起因，是用人单位的过错还是您自身的原因。这有助于确定您未上班行为的合理性和合法性。
- 公司规章制度：公司规章制度对于员工在劳动争议期间的行为是否有明确规定，以及这些规定是否合理、合法，是影响旷工认定的重要因素。您应仔细了解并遵守公司规章制度，以避免不必要的纠纷。
- 员工行为：您在劳动争议期间的具体行为，包括是否请假、是否参与劳动仲裁、是否与用人单位进行沟通等，都会影响旷工的认定。建议您保持与用人单位的沟通，通过合法、合理的途径解决争议。
建议：为避免不必要的麻烦和纠纷，建议您在劳动争议期间尽量与用人单位保持沟通，说明未上班的原因和情况。如果可能的话，尽量履行请假手续或获得用人单位的同意。同时，您也应了解自己的权利和义务，确保在维护自身权益的同时不违反法律法规和劳动合同的约定。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。