未发offer不录用，一般情况下不能直接要求赔偿，但具体还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、法律关系与合同成立
劳动合同的成立：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的成立需要双方意思表示一致，即用人单位与劳动者就劳动合同的主要条款达成合意。在未发放offer的情况下，如果双方并未就劳动合同的主要条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等）达成一致，那么劳动合同并未成立。
offer的法律性质：offer（录用通知）在法律上通常被视为要约，即用人单位向劳动者发出的希望与其订立劳动合同的意思表示。然而，要约的生效需要满足一定条件，包括要约的内容必须具体确定，且表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。如果用人单位发出的offer并不明确或未表明受约束的意思，那么该offer可能并不构成有效的要约。
二、赔偿的法律依据与条件
赔偿的法律依据：在劳动合同未成立的情况下，如果用人单位存在过错（如故意隐瞒重要信息、虚假宣传等），导致劳动者遭受损失，劳动者可以依据《中华人民共和国民法典》的相关规定，要求用人单位承担赔偿责任。但这种情况下的赔偿并非基于劳动合同的违约，而是基于侵权或缔约过失责任。
赔偿的条件：要获得赔偿，劳动者需要证明用人单位存在过错，并且该过错与自己的损失之间存在因果关系。这通常需要劳动者提供充分的证据来支持自己的主张。
三、实际操作中的建议
保留证据：如果劳动者认为用人单位存在过错，并希望获得赔偿，那么应尽可能保留与用人单位沟通的相关证据，如邮件、短信、聊天记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
协商与调解：在发生纠纷时，劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商或调解，以寻求双方都能接受的解决方案。这不仅可以节省时间和精力，还可以避免不必要的法律纠纷。
法律途径：如果协商和调解无法解决问题，劳动者可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。这包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
四、特殊情况下的赔偿
在某些特殊情况下，即使未发放offer，用人单位也可能需要承担赔偿责任。例如，如果用人单位在招聘过程中存在歧视行为（如性别歧视、年龄歧视等），导致劳动者无法获得工作机会，那么劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位承担赔偿责任。但这种情况下的赔偿需要劳动者提供充分的证据来证明用人单位存在歧视行为。
总结来说，未发offer不录用并不直接构成赔偿的理由。但如果在招聘过程中用人单位存在过错或违法行为，导致劳动者遭受损失，那么劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位承担赔偿责任。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。