公司以管理失职为由降职降薪扣绩效是否合法，需分情况讨论：
一、合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定
- 若劳动合同中明确约定了“管理失职”的具体情形及对应的降职降薪扣绩效措施，或公司规章制度（如《员工手册》）中对此有详细规定，且该规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并公示或告知员工，则公司行为可能合法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
管理失职行为严重且造成重大损失
- 若员工的管理失职行为确实严重，且给公司造成了重大经济损失或不良影响，公司根据劳动合同或规章制度采取降职降薪扣绩效措施，且措施与失职行为的严重程度相适应，则可能被认定为合法。
- 示例：员工因管理疏忽导致公司重要客户流失，造成直接经济损失数十万元，公司根据规章制度对其降职降薪，并扣除部分绩效工资，以弥补损失并警示其他员工。
二、不合法情形
劳动合同或规章制度无明确约定
- 若劳动合同或公司规章制度中未明确约定“管理失职”的具体情形及对应的降职降薪扣绩效措施，或规章制度未经过民主程序制定并公示或告知员工，则公司行为可能违法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若公司未经协商一致单方面变更劳动合同（如降职降薪），则可能构成违法。
管理失职行为不严重或未造成损失
- 若员工的管理失职行为并不严重，或未给公司造成实际损失，公司却采取降职降薪扣绩效措施，则可能被认定为过度处罚，构成违法。
- 示例：员工因一时疏忽导致工作文件轻微延误，未对公司造成任何实际损失，公司却对其降职降薪并扣除全部绩效工资，这种处罚显然过于严厉，可能违法。
程序不合法
- 即使公司有合法的规章制度作为依据，但在实施降职降薪扣绩效措施时，若未遵循法定程序（如未提前通知员工、未听取员工申辩等），也可能构成违法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。虽然此条直接针对的是单方解除劳动合同，但降职降薪扣绩效等变更劳动合同的行为，也应遵循类似的程序正义原则。
三、法律建议
- 审查劳动合同和规章制度：员工应首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，看是否有关于“管理失职”及对应处罚的明确约定。
- 收集证据：若认为公司行为违法，员工应收集相关证据（如工作记录、沟通记录、损失证明等），以证明自己的管理失职行为并不严重或未造成损失。
- 协商或投诉：员工可以尝试与公司协商解决争议；若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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