单休是否算加班，需结合具体法律规定、合同约定及实际情况来判断。以下从不同角度详细分析：
一、标准工时制下的分析
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时（或《国务院关于职工工作时间的规定》中的每周44小时，但实践中多以40小时为标准）。
- 用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。
加班判断：
- 若实行单休制，但劳动者每日工作8小时，一周累计工作时长达48小时，超出法定标准（40小时），则周六上班应认定为加班。
- 加班费支付标准：休息日加班且不能安排补休的，用人单位需按不低于工资的200%支付加班费。
合法情形示例：
- 劳动者每日工作6.5小时，周六工作4小时，周总工时为39小时，未超过法定标准，不属于加班。
二、综合计算工时工作制下的分析
制度特点：
- 需经劳动行政部门审批，适用于因生产特点不能实行标准工时制的岗位。
- 以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。
加班判断：
- 在综合计算周期内，若实际工作时间总数超过法定标准，超出部分视为延长工作时间，需支付加班费。
- 休息日加班（如周六）按不低于工资的200%支付加班费（不能安排补休的情况下）；法定节假日加班按不低于工资的300%支付。
三、不定时工作制下的分析
制度特点：
- 同样需经劳动行政部门审批，适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位。
- 一般情况下不存在加班概念，用人单位无需支付周六工作的加班费。
注意事项：
- 需确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成。
- 即使实行不定时工作制，若劳动者周工作时间远超法定标准，仍可能涉及违法用工问题。
四、劳动合同约定与实际情况的影响
合同约定：
- 劳动合同中明确的工作时间是判断的重要依据。若合同约定每周工作六天，周六为正常工作日，且总工时未超标，则周六上班不算加班。
- 但若合同约定与实际执行不符，或存在欺诈、胁迫等情形，劳动者可主张合同无效或要求变更合同。
实际情况：
- 考虑行业特性、岗位特殊性及特定时期的工作需求（如项目冲刺、紧急任务等），即使在单休情况下，周六上班也可能被视为加班。
- 劳动者应保留相关证据（如考勤记录、工作安排通知等），以备维权之需。
五、维权途径与建议
维权途径：
- 与用人单位沟通协商，要求支付加班费或安排补休。
- 向当地劳动监察部门投诉，请求依法查处用人单位的违法行为。
- 申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、加班费支付等内容的约定。
- 在工作过程中，注意保留相关证据，如考勤记录、工资条、工作安排通知等，以备维权之需。
- 若对工时安排有异议，应及时与用人单位沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。
总结：单休是否算加班，需综合考虑合同约定、法律规定及实际情况。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。