食堂被承包后，原员工的安置问题需根据具体情况，结合法律法规及合同约定来处理，核心原则是保障员工合法权益，避免违法解除劳动关系。 以下是具体分析：

1. 劳动合同的延续与变更
   若原食堂员工与发包方（如企业、学校等）签订了劳动合同，且承包行为未导致劳动合同主体变更（即员工仍为发包方员工，仅工作地点或内容调整），则劳动合同继续有效。此时需与员工协商变更劳动合同内容（如工作岗位、薪酬等），并签订书面协议。若员工拒绝变更且无法达成一致，发包方不得单方解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 劳动关系转移至承包方
   若承包方同意接收原员工，且发包方、承包方与员工三方达成一致，可签订《劳动关系转移协议》，将劳动关系从发包方转移至承包方。此时需注意：

   • 员工工龄需连续计算（避免承包方以“新入职”为由降低待遇）；
     
   • 转移协议需明确权利义务承接（如未休年假、经济补偿等）；
     
   • 若员工拒绝转移，发包方不得强制，否则可能面临劳动仲裁风险。

3. 经济补偿与终止合同
   若发包方因承包行为需裁员，需符合《劳动合同法》第41条规定的程序（如提前30日说明、听取工会意见、报告劳动部门等），并支付经济补偿（N）。若未履行法定程序或补偿不足，员工可主张违法解除赔偿金（2N）。
   例外：若原合同约定“承包即终止合同”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除员工主要权利），可能被认定为有效，但需补偿员工（N）。

4. 特殊情形处理

   • 劳务派遣员工：若原员工为劳务派遣工，发包方需与劳务派遣单位协商，确保员工权益不受损（如重新安排工作或支付补偿）。
     
   • 退休返聘人员：若员工已达退休年龄，劳动关系终止，但可依据《民法典》签订劳务合同，约定承包期间的权利义务。
     
   • 工伤员工：需优先保障其工伤待遇，承包方或发包方需承担连带责任（具体看合同约定）。

建议行动步骤：

1. 审查原劳动合同、承包合同及内部规章制度，明确权利义务；
   
2. 与员工、承包方协商，制定安置方案（如转移、补偿、调岗等）；
   
3. 签订书面协议，避免口头承诺；
   
4. 依法履行通知、报告等程序，降低法律风险。
   

若涉及复杂情况（如集体裁员、工伤争议等），可进一步向我咨询具体操作方案。