无固定时间工作制本身是合法的，但必须符合法定条件和程序。以下是对这一问题的详细分析：
一、无固定时间工作制的合法性基础
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，无固定时间工作制，也称为不定时工作制，是一种特殊的工作制度。它主要适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。例如，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，以及从事长途运输的司机等，都可能适用不定时工作制。
二、无固定时间工作制的实施条件
符合行业特点：不定时工作制通常适用于那些工作性质特殊、无法按标准工作时间衡量的岗位。这些岗位往往需要员工根据工作需要灵活安排工作时间。
经过审批：企业实行不定时工作制，必须经过劳动行政部门的审批。未经审批，企业不得擅自实行不定时工作制。
保障劳动者权益：虽然不定时工作制不适用加班工资的规定，但企业仍需保障劳动者的休息权和其他合法权益。例如，企业应合理安排劳动者的工作和休息时间，避免过度劳累。
三、无固定时间工作制的法律后果
加班工资问题：根据相关规定，实行不定时工作制的劳动者，不适用加班工资的规定。这意味着，即使劳动者在法定节假日或休息日工作，企业也无需支付加班工资。但是，如果劳动者因工作需要连续工作超过一定时间（如24小时），企业应安排补休或支付相应的报酬。
休息权保障：虽然不定时工作制允许劳动者灵活安排工作时间，但企业仍需保障劳动者的休息权。如果企业违反规定，长时间安排劳动者工作而不给予休息，劳动者有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
四、实际操作中的注意事项
明确岗位性质：企业在实行不定时工作制前，应明确哪些岗位适用该制度。这有助于避免因岗位性质不明确而引发的劳动争议。
完善内部制度：企业应建立完善的内部制度，明确不定时工作制的实施细则、劳动者的工作和休息时间安排等。这有助于保障劳动者的权益，同时也有助于企业规范管理。
加强沟通协商：企业在实行不定时工作制时，应加强与劳动者的沟通协商。通过充分沟通，了解劳动者的需求和意见，有助于企业更好地实施不定时工作制，同时也有助于维护和谐的劳动关系。
总结来说，无固定时间工作制本身是合法的，但企业必须符合法定条件和程序才能实行。在实施过程中，企业应注重保障劳动者的权益，避免引发劳动争议。如果您对无固定时间工作制或相关劳动法律问题有进一步疑问，可以直接向我咨询。