关于混合用工是否可以申请双倍工资的问题，结论是需要分情况讨论。以下是我从不同角度为你进行的分析：
混合用工与劳动合同签订情况
- 如果混合用工模式下，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且不存在因客观原因或劳动者原因导致无法签订的情况，那么根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。这是因为《劳动合同法》明确规定了用人单位未依法与劳动者订立劳动合同时须支付二倍工资的法律责任。
- 具体计算方式：双倍工资的计算基数通常应以劳动者对应月份的应得工资为准，这包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴等六大工资组成部分。对分摊到该月的季度奖、半年奖、年终奖等，也应计算在内。在青岛市等地区，除前述工资组成部分外，对劳动者缴纳的社会保险费、住房公积金个人承担部分及个税等，也应计算在内。计算公式可以简化为：双倍工资差额 = 对应月份应得工资 × 未签订劳动合同的月数（最长不超过11个月）。
因客观原因或劳动者原因导致无法签订书面劳动合同
- 如果混合用工模式下，未签订书面劳动合同是由于客观原因（如不可抗力、劳动者被限制人身自由等）或劳动者原因（如劳动者拒绝签订）导致的，那么用人单位可能无需支付双倍工资。但这一豁免情形需要用人单位能够举证证明，例如提供书面通知劳动者签订劳动合同的证据，以及劳动者拒绝签订的证据等。
- 实践中的处理：在青岛市等地区，如果用人单位可举证证明已向劳动者告知但因其原因拒绝签订的，不支持其二倍工资的请求。这一观点与上海市、广东省的规定是一致的，只是后者还增加了不可抗力或劳动者被限制人身自由等客观情况下用人单位不签订劳动合同的豁免情形。
混合用工的特殊性
- 混合用工可能涉及多个用人单位或多个工作岗位，这增加了劳动合同签订和管理的复杂性。但无论用工形式如何复杂，用人单位都应当遵守《劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。
- 建议：对于混合用工模式下的用人单位和劳动者，建议双方在用工前就劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等事项进行明确约定，并签订书面协议，以避免后续纠纷的发生。
总结与建议：
- 混合用工模式下，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且不存在豁免情形，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。
- 用人单位应当加强劳动合同管理，确保与劳动者签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。
- 劳动者在遇到混合用工相关问题时，应当及时了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助。
如果你在混合用工方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。