核心结论：是否可以因“视为订立合同”申请两倍工资，需分情况讨论，关键在于是否符合“未签订书面劳动合同”的法定情形。以下是具体分析：

1. “视为订立合同”的法定情形

根据《劳动合同法》第14条第3款，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。此时，法律直接推定双方已存在合同关系，但仅限于“无固定期限劳动合同”，且用人单位需立即补签书面合同。

关键点：此情形下，法律已通过“视为订立”弥补了未签书面合同的缺陷，不再适用“未签合同需支付双倍工资”的规则。因为双倍工资的立法目的是惩罚用人单位故意不签合同的行为，而“视为订立”已通过推定合同存在的方式消除了这一故意。

2. 可申请双倍工资的典型情形

若用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条，劳动者有权要求用人单位支付每月双倍工资（最多11个月）。此时，因双方未实际订立合同，且未达到“视为订立”的1年期限，法律明确支持双倍工资主张。

例外：若劳动者拒绝签订书面合同，或因自身原因导致未签（如提供虚假信息），用人单位可免责，但需举证证明已尽到催告义务。

3. 实务建议

• 劳动者：若用人单位未签合同且未满1年，及时收集工资条、考勤记录等证据，通过劳动仲裁主张双倍工资；若已满1年，可要求补签无固定期限合同，但双倍工资请求通常不被支持。
  
• 用人单位：务必在用工后1个月内签订书面合同，避免支付高额赔偿；若因客观原因未及时签订，需保留催告记录或劳动者拒签证据。

总结：是否支持双倍工资，核心在于“未签合同”的状态是否持续至法律推定合同成立的时点（1年）。若未满1年，可主张；若已满1年，则视为已订立合同，双倍工资请求一般不成立。如有具体案例或证据问题，可进一步向我咨询。