一般情况下，仅签订用工协议不能直接要求双倍工资，但具体能否主张需根据用工协议的性质和内容来判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 用工协议与劳动合同的区别

• 用工协议：通常用于明确双方在用工过程中的权利义务，但不一定涵盖劳动合同的所有必备条款（如社会保险、劳动保护等）。如果用工协议仅约定了工作内容、报酬等基本事项，未涉及劳动关系的其他核心要素，则可能被视为劳务合同或普通民事合同。
• 劳动合同：根据《劳动合同法》，必须包含用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。未签订书面劳动合同的，劳动者有权主张双倍工资。

2. 能否主张双倍工资的关键

• 若用工协议实质为劳动合同：
  如果用工协议的内容涵盖了劳动合同的必备条款（如社会保险、劳动保护等），且双方实际履行的是劳动关系（如劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作），则该协议可能被认定为劳动合同。此时，若用人单位未依法签订书面劳动合同，劳动者可主张双倍工资。
  案例参考：某速递公司与杨某签订了用工协议，但协议内容包含了劳动合同的必备条款，且杨某实际接受公司管理。仲裁委最终认定该协议为劳动合同，驳回了杨某的双倍工资请求（因已签订协议）。

• 若用工协议为劳务合同或普通民事合同：
  如果用工协议明确约定双方为劳务关系或平等民事主体关系，且内容不涉及劳动关系核心要素（如社会保险、劳动保护等），则该协议可能被认定为劳务合同。此时，劳动者无权主张双倍工资，因双倍工资仅适用于未签订书面劳动合同的劳动关系。

3. 实务建议

• 劳动者：

  1. 检查用工协议的内容是否涵盖劳动合同的必备条款（如社会保险、劳动保护等）。
     
  2. 保留能证明劳动关系的证据（如考勤记录、工资发放记录、工作证等）。
     
  3. 若认为用工协议实质为劳动合同，可与用人单位协商补签劳动合同或主张双倍工资；协商不成，可申请劳动仲裁。

• 用人单位：

  1. 避免将劳动合同简化为用工协议，确保合同内容符合《劳动合同法》要求。
     
  2. 若与劳动者签订的是用工协议，需明确协议性质（劳务或劳动），避免因内容模糊引发纠纷。
     
  3. 及时与劳动者补签书面劳动合同，降低法律风险。

4. 法律依据

• 《劳动合同法》第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
  
• 《劳动合同法》第82条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

总结：能否主张双倍工资，需根据用工协议的性质和内容判断。若协议实质为劳动合同且未依法签订，可主张；若为劳务合同或普通民事合同，则无权主张。建议您根据实际情况，结合证据和法律规定，进一步维护自身权益。如有疑问，可直接向我咨询。