结论前置：原固定职工与合同制职工在用工制度、劳动关系建立方式、就业保障与稳定性、工资福利与社会保障待遇、人员流动与职业发展以及法律适用等方面存在显著差异。以下是对这些差异的详细分析：
一、用工制度和劳动关系建立方式
原固定职工：
- 在计划经济体制下，由国家劳动部门统一分配或招收录用，安排到国有企业、事业单位等工作的职工。
- 劳动关系基于国家的劳动计划和行政指令建立，具有计划性和行政性，形成相对稳定、终身性的劳动关系。
合同制职工：
- 随着劳动制度改革而出现的新型用工形式，通过签订劳动合同确立劳动关系。
- 劳动关系注重平等协商和自愿原则，劳动合同具有期限性，改变了原固定职工的终身制模式。
二、就业保障和稳定性
原固定职工：
- 就业保障程度高，单位对职工承担无限责任，除非出现特殊情况（如严重违纪、违法等），否则不会被辞退。
- 职业稳定性强，可以在单位工作直至退休。
合同制职工：
- 稳定性相对较弱，劳动关系基于劳动合同建立，合同期满或违反合同约定时，用人单位可依法解除劳动合同。
- 合同制职工需要不断提升自身能力，以适应市场竞争和用人单位的需求。
三、工资、福利和社会保障待遇
原固定职工：
- 工资水平由国家统一规定，存在平均主义倾向，可能无法充分体现个人能力和绩效。
- 享受全面的福利保障，包括住房、医疗、养老等，主要由单位承担。
- 社会保障主要依赖所在单位，个人缴纳比例较低。
合同制职工：
- 工资水平由市场供求关系和企业经济效益决定，更能体现个人能力和绩效。
- 福利项目和水平因企业而异，与市场挂钩，可能不如原固定职工全面。
- 社会保障体系逐步完善，采用社会统筹和个人账户相结合的方式，职工需按规定缴纳社保费用，个人缴纳比例相对较高。
四、人员流动和职业发展
原固定职工：
- 人员流动受限，难以自由选择职业和工作单位，需经过多部门审批。
- 职业发展和个人潜力发挥受限，可能缺乏晋升机会和职业发展空间。
合同制职工：
- 人员流动相对自由，劳动合同期满后可选择续签或终止，也可到其他用人单位工作。
- 提供更多职业发展机会，有利于实现个人职业价值最大化，但也需要个人具备更强的竞争力和适应能力。
五、法律适用
原固定职工：
- 在法律适用上，虽未直接涉及《劳动合同法》，但应依据当时政策规定和实际情况解决历史遗留问题。
- 在处理劳动关系纠纷时，可能更多地参考相关政策文件和单位规章制度。
合同制职工：
- 完全适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关劳动法律法规。
- 在处理劳动关系纠纷时，有明确的法律依据和程序可循。
法律建议：
- 对于原固定职工，如果面临单位改制、裁员等情况，应了解自己的权益和保障措施，积极与单位协商或寻求法律援助。
- 对于合同制职工，应认真阅读劳动合同条款，了解自己的权利和义务，及时与用人单位沟通协商解决劳动关系问题。
- 在处理劳动关系纠纷时，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位违反劳动法律法规或劳动合同约定，可能面临劳动仲裁或诉讼等法律后果，需要承担相应的法律责任。
- 如果劳动者违反劳动合同约定或单位规章制度，也可能面临被辞退、赔偿损失等法律后果。
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