编制内合同制工人与合同制管理的原固定工在用工制度、劳动关系建立、就业保障、工资福利、人员流动及法律适用等方面存在显著差异。以下是对这些差异的详细分析：

1. 用工制度与劳动关系建立：

   • 编制内合同制工人：通常指的是在事业单位或国有企业中，按照国家核定编制进行招聘的工人。他们通过签订劳动合同与用人单位建立劳动关系，但合同期限和具体条款可能受到编制管理的限制。这种用工形式既保留了部分计划经济体制下的特点，又融入了市场经济的元素。
   • 合同制管理的原固定工：原固定工是计划经济体制下的产物，他们由国家劳动部门统一分配或招收录用，安排到国有企业、事业单位等工作的职工。在劳动制度改革后，这些原固定工可能通过签订劳动合同进行管理，但其原有的身份和待遇可能仍受到一定程度的保留和照顾。他们的劳动关系建立更多基于历史因素和政策规定。

2. 就业保障与稳定性：

   • 编制内合同制工人：虽然签订了劳动合同，但由于受到编制管理的限制，其就业保障程度相对较高。在合同期限内，除非出现严重违反单位规章制度或法律法规的情况，否则用人单位一般不得随意解除劳动合同。
   • 合同制管理的原固定工：原固定工在劳动制度改革前享有较高的就业保障，单位对职工承担无限责任。改革后，虽然他们签订了劳动合同，但由于历史因素和政策规定，其就业保障程度可能仍高于一般的合同制工人。然而，随着劳动市场的不断变化和法律法规的完善，这种保障程度也在逐渐减弱。

3. 工资福利与社会保障待遇：

   • 编制内合同制工人：工资水平可能受到编制管理和单位经济效益的双重影响。在福利方面，他们可能享受与编制内正式员工相似的待遇，如住房公积金、医疗保险等。社会保障方面，他们需按规定缴纳社保费用，享受相应的社会保障待遇。
   • 合同制管理的原固定工：在劳动制度改革前，原固定工的工资水平由国家统一规定，存在平均主义倾向。改革后，他们的工资水平可能逐渐与市场接轨，体现绩效和能力。在福利和社会保障方面，他们可能仍享受一定的政策优惠和照顾，如较高的退休金、医疗保险待遇等。然而，这些待遇也可能随着政策的变化而调整。

4. 人员流动与职业发展：

   • 编制内合同制工人：由于受到编制管理的限制，他们的人员流动可能相对受限。然而，随着劳动市场的不断开放和法律法规的完善，他们也有机会通过合法途径实现职业流动和发展。
   • 合同制管理的原固定工：在劳动制度改革前，原固定工的人员流动受限较大。改革后，他们的人员流动相对自由一些，但仍可能受到历史因素和政策规定的影响。在职业发展方面，他们可能面临更多的挑战和机遇，需要不断提升自身能力和素质以适应市场变化。

5. 法律适用：

   • 两者均适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关劳动法律法规。然而，在具体适用时，可能因身份、历史因素和政策规定等而有所差异。例如，在处理劳动争议时，可能需要考虑原固定工的特殊身份和待遇问题。

法律建议：

• 对于编制内合同制工人和合同制管理的原固定工来说，了解自身的身份特点和权益保障是非常重要的。他们应仔细阅读劳动合同条款，了解自己的权利和义务。
• 在遇到劳动争议时，他们应及时咨询专业律师或相关机构，以维护自己的合法权益。同时，他们也应关注政策变化和法律法规的更新，以便及时调整自己的职业规划和权益保障策略。

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