固定职工与合同制职工在多个方面存在显著差异，这些差异主要体现在用工制度、劳动关系建立方式、就业保障与稳定性、工资福利与社会保障待遇、人员流动与职业发展以及法律适用等方面。以下是对这些差异的详细分析：
用工制度和劳动关系建立方式：
- 固定职工：通常是在计划经济体制下，由国家劳动部门统一分配或招收录用，安排到国有企业、事业单位等工作的职工。他们的劳动关系基于国家的劳动计划和行政指令建立，具有计划性和行政性，形成相对稳定、终身性的劳动关系。
- 合同制职工：则是随着我国劳动制度改革而出现的新型用工形式，通过签订劳动合同确立劳动关系。这种用工形式注重平等协商和自愿原则，劳动合同具有期限性，改变了固定职工的终身制模式。
就业保障和稳定性：
- 固定职工：就业保障程度高，单位对职工承担无限责任，除非出现特殊情况，否则不会被辞退。他们的职业稳定性强，可以在单位工作直至退休。
- 合同制职工：稳定性相对较弱，劳动关系基于劳动合同建立，合同期满或违反合同约定时，用人单位可依法解除劳动合同。
工资、福利和社会保障待遇：
- 固定职工：工资水平由国家统一规定，存在平均主义倾向。他们享受全面的福利保障，包括住房、医疗、养老等，主要由单位承担。社会保障也主要依赖所在单位。
- 合同制职工：工资水平由市场供求关系和企业经济效益决定，体现绩效和能力。他们的福利项目和水平因企业而异，与市场挂钩。社会保障体系逐步完善，采用社会统筹和个人账户相结合的方式，职工需按规定缴纳社保费用。
人员流动和职业发展：
- 固定职工：人员流动受限，难以自由选择职业和工作单位，需经过多部门审批。他们的职业发展和个人潜力发挥受限。
- 合同制职工：人员流动相对自由，劳动合同期满后可选择续签或终止，也可到其他用人单位工作。他们提供更多职业发展机会，有利于实现个人职业价值最大化。
法律适用：
- 固定职工：虽然未直接涉及《劳动合同法》的适用，但在处理历史遗留问题时，应依据当时的政策规定和实际情况进行解决。
- 合同制职工：完全适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关劳动法律法规，其权益受到法律的明确保护。
举例说明：假设有一位在国有企业工作的固定职工和一位在民营企业工作的合同制职工，他们在工资、福利、职业发展等方面可能会存在显著差异。固定职工可能享受着稳定的工资和全面的福利保障，但职业发展机会相对有限；而合同制职工则可能根据市场情况和企业效益获得更高的工资，同时也有更多的职业发展机会，但也需要承担更大的职业风险。
建议：对于劳动者而言，在选择成为固定职工还是合同制职工时，应充分考虑自身的职业规划、风险承受能力以及对工作稳定性的需求。同时，无论选择哪种用工形式，都应了解并维护自己的合法权益，如签订规范的劳动合同、了解社保缴纳情况等。
进一步思考：随着劳动制度的不断改革和完善，固定职工和合同制职工之间的界限可能会逐渐模糊。未来，劳动者可能更加注重自身的职业发展和权益保障，而用人单位也需要更加灵活地运用不同的用工形式来满足业务需求。因此，对于劳动者和用人单位而言，都需要不断关注劳动法律法规的变化，以适应新的用工环境。
如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。