结论前置：即使劳动合同中没有明确写明工作地点，公司也不可以随意调动员工的工作地点。任何工作地点的变动都应基于合理性和必要性，且必须与员工协商一致，并以书面形式进行确认。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与合同要求
法律强制性规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。这是法律对劳动合同内容的明确要求，旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者对工作地点有明确的预期。
合同变更原则：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致后方可变更劳动合同约定的内容，且变更必须采取书面形式。这意味着，任何关于工作地点的调整都必须经过双方协商，并以书面形式确认，以确保变更的合法性和有效性。
二、合理调动的条件
合理性与必要性：
- 公司基于生产经营的合理需要，如业务拓展、市场变化、经营战略调整等客观原因，可以对员工的工作地点进行调整。但调整后的工作地点应与原工作地点在合理的通勤范围内，或者虽距离较远但为员工提供了必要的交通补贴、住宿安排等便利条件，以确保调动不会对员工的生活产生实质性影响。
协商一致：
- 即使是基于合理性的调动，公司也必须与员工进行充分的协商，尊重员工的意见和权益。双方应通过书面形式（如签订补充协议）对工作地点的变更予以确认，以避免后续争议。
三、不合理调动的后果
员工权利：
- 如果公司未经协商擅自调动员工，或者调动目的并非基于生产经营的合理需要，而是出于刁难、逼迫员工离职等不正当目的，员工有权拒绝调动，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
法律后果：
- 若公司因员工拒绝不合理调动而单方面解除劳动合同，将构成违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算依据是员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
四、特殊情况下的调动
- 在特定情形下，如劳动者患病、非因工负伤后不能从事原工作，或者劳动者不能胜任工作，以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，企业有权进行岗位调整，但同样需要遵循合理性和协商一致的原则，且不得对员工的生活产生实质性影响。
五、建议措施
签订补充协议：
- 对于劳动合同中未明确约定工作地点的情况，建议用人单位与员工签订补充协议，明确工作地点及可能的变动范围，以避免后续争议。
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确调岗的条件、程序及员工权益保障措施，确保调岗行为的合法性和合理性。
加强沟通与协商：
- 在进行调岗前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释调岗原因及必要性，并听取员工意见。通过协商达成一致后，再进行调岗操作，以维护良好的劳动关系。
总结与提醒：工作地点的调动不仅关乎用人单位的管理权限，更直接涉及劳动者的切身利益。因此，在进行调动时，用人单位务必遵循法律规定，尊重劳动者的权益；而劳动者也应了解自己的权利和义务，合理维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。