临时解聘员工是否合法，主要取决于解聘的具体情形和是否符合法律规定。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法解聘的情形

1. 协商一致解除劳动合同：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方应签订书面协议，明确解除劳动合同的时间、经济补偿等事项。例如，如果员工因个人原因希望提前离职，与用人单位协商一致后，可以合法解除劳动合同。

2. 过失性辞退：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
     • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
     • 严重违反用人单位的规章制度的；
     • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
     • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
     • 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
     • 被依法追究刑事责任的。
   • 例如，如果员工在试用期内表现不佳，无法胜任工作，且用人单位有明确的录用条件和考核标准，那么用人单位可以合法解聘该员工。

3. 无过失性辞退（预告辞退）：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
     • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
     • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
     • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
   • 例如，如果员工因长期患病无法从事原工作，且无法胜任用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前通知或支付代通知金后，可以合法解聘该员工。

4. 经济性裁员：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
     • 依照企业破产法规定进行重整的；
     • 生产经营发生严重困难的；
     • 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
     • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
   • 例如，如果企业因经营困难需要裁员，且符合经济性裁员的法定程序和条件，那么用人单位可以合法解聘员工。

二、违法解聘的情形

如果用人单位没有法定理由或未按照法定程序解聘员工，则属于违法解聘。例如：

• 用人单位未提前通知或未支付代通知金即解除劳动合同；
• 用人单位以不正当理由（如歧视、报复等）解聘员工；
• 用人单位未遵守经济性裁员的法定程序和条件。

三、违法解聘的法律后果

对于违法解聘，用人单位需承担以下法律后果：

1. 继续履行合同：如果劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
2. 支付赔偿金：如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、建议

• 了解法律法规：用人单位和员工都应熟悉《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保解聘行为合法合规。
• 保留证据：在解聘过程中，双方应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、解聘通知书等，以备不时之需。
• 协商解决：如果出现争议，双方应首先尝试通过协商解决，避免不必要的法律纠纷。

如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。