结论前置：在我国法律体系中，“临时工”这一概念已不再明确区分，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者均受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护。因此，厂里面辞退临时工是否合法，取决于辞退的原因和程序是否符合法律规定。以下从多个角度进行详细分析：

一、合法辞退的情形

1. 协商一致解除

   • 用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。此时，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿，具体为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
   • 例子：如果临时工在厂里工作了8个月，双方协商一致解除劳动合同，那么厂里需要支付半个月工资作为经济补偿。

2. 劳动者过错解除

   • 在以下情形下，用人单位可以无需支付经济补偿即解除劳动合同：
     • 试用期间不符合录用条件；
     • 严重违反用人单位规章制度；
     • 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
     • 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；
     • 以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同导致合同无效；
     • 被依法追究刑事责任。
   • 例子：如果临时工在厂里严重违反了安全操作规程，导致重大安全事故，厂里可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

3. 非过错性解除

   • 在以下情形下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿：
     • 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
     • 不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；
     • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且未能就变更协议达成一致。
   • 例子：如果临时工因病无法继续从事原工作，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，厂里可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。

4. 经济性裁员

   • 用人单位在出现法定情形（如企业破产重整、生产经营严重困难等）时，可进行经济性裁员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并支付经济补偿。
   • 例子：如果厂里因经营困难需要裁员，且临时工在裁员范围内，那么厂里需要按照上述程序进行，并支付经济补偿。

二、违法辞退的情形及后果

• 如果用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
• 例子：如果厂里无正当理由辞退临时工，且临时工不要求继续履行劳动合同，那么厂里需要支付双倍的经济补偿作为赔偿金。

三、特殊规定与注意事项

1. 非全日制用工

   • 对于非全日制用工的临时工，双方可随时通知对方终止用工关系，无需支付经济补偿金。
   • 例子：如果临时工是按小时计酬的非全日制员工，那么厂里可以随时通知其终止用工关系，且无需支付经济补偿。

2. 劳动者权益保护

   • 劳动者在单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年，用人单位不能以裁员或非过失性辞退方式解除劳动合同。
   • 例子：如果临时工在厂里连续工作了15年以上，且距离法定退休年龄不足5年，那么厂里不能以裁员或非过失性辞退方式解除其劳动合同。

四、建议与行动

• 对于用人单位：在辞退临时工时，应确保辞退原因和程序符合法律规定，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。
• 对于劳动者：应了解自己的权益，如遇不合法辞退，可与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼维护自己的合法权益。

总结：厂里面辞退临时工是否合法，取决于辞退的原因和程序是否符合法律规定。用人单位在辞退临时工时，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。