国企允许先进人员疗养是合理的，但需满足一定条件并遵循相关程序。以下从不同角度进行分析：

1. 从企业自主管理权角度
   根据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但相关管理理念延续）及现行《劳动法》《劳动合同法》，企业有权根据自身经营状况和管理需要，制定内部奖励制度。国企作为市场主体，对先进员工给予疗养等福利，属于企业自主管理权的范畴，只要不违反法律法规强制性规定（如性别、民族等歧视性条款），即具有合法性。

2. 从劳动权益保障角度
   疗养若涉及带薪休假、差旅补贴等福利，需符合《劳动法》关于工作时间、休息休假、劳动报酬的规定。例如：

   • 若疗养时间计入带薪年休假，需符合《职工带薪年休假条例》中关于休假天数、未休假补偿的规定；
     
   • 若疗养涉及差旅费用报销，需明确费用标准并确保公平性（如避免仅限管理层享受）。
     若企业未依法保障员工基本权益（如克扣工资、强制参加疗养），则可能涉嫌违法。

3. 从公平性与合理性角度
   企业需确保奖励制度的公平性：

   • 评选标准透明：先进人员的评选应基于客观、可量化的指标（如业绩、创新贡献等），避免主观臆断或暗箱操作；
     
   • 覆盖范围合理：疗养福利不应仅限于特定岗位或层级，需兼顾不同部门、岗位的员工，防止形成内部不公平；
     
   • 程序合规：奖励决策需经过民主程序（如职工代表大会讨论），并留存书面记录，以备后续争议时举证。

4. 从税务与财务合规角度
   疗养费用若涉及企业所得税税前扣除，需符合《企业所得税法》及实施条例中关于“福利费支出”的规定（如不超过工资薪金总额14%的部分可扣除）。此外，若疗养包含旅游项目，需注意区分“集体福利”与“个人消费”，避免税务风险。

建议：
若您所在国企计划实施疗养制度，建议：

1. 制定书面奖励政策，明确评选标准、疗养内容、费用承担等条款；
   
2. 通过职工代表大会或工会征求员工意见，确保程序合法；
   
3. 保留评选记录、疗养协议等文件，防范劳动争议；
   
4. 咨询税务专业人士，确保财务合规。
   

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。