关于“签PIP后被辞退是否有补偿”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. PIP（绩效改进计划）的合法性及执行情况是关键

• 若PIP程序合法且员工未达标：
  根据《劳动合同法》第40条，若用人单位能证明员工“不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任”，可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，此时无需支付经济补偿金外的额外赔偿。但需注意：

  • PIP需明确考核标准、改进期限（通常1-3个月）、未达标的后果（如解除合同）；
    
  • 考核过程需客观公正，保留书面记录（如培训记录、考核结果、员工签字确认等）；
    
  • 若员工对PIP结果有异议，用人单位需承担举证责任。

• 若PIP程序违法或员工被非法辞退：
  若用人单位未履行法定程序（如未培训、未调整岗位、考核标准模糊、未留存证据等），或以PIP为借口直接辞退员工，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第87条，员工可主张2N赔偿金（N为工作年限对应的经济补偿金，如工作3年则赔偿6个月工资）。

2. 经济补偿金与赔偿金的区别

• 经济补偿金（N）：
  适用于合法解除的情形（如PIP后员工未达标），计算公式为：
  $\( \text{补偿金} = \text{工作年限} \times \text{月工资（前12个月平均工资，上限为社平工资3倍）} \)$
  例如：工作2年，月工资1万元，补偿金为2万元。

• 赔偿金（2N）：
  适用于违法解除的情形，金额为经济补偿金的2倍。例如：工作2年，月工资1万元，赔偿金为4万元。

3. 实务建议

• 对员工：

  • 签署PIP前仔细阅读条款，明确考核标准及后果；
    
  • 保留PIP期间的沟通记录、考核结果等证据；
    
  • 若被辞退，可要求用人单位出具书面解除通知，并核实解除理由是否合法。

• 对用人单位：

  • 制定PIP时需确保程序合法、标准明确；
    
  • 考核过程需留痕（如邮件、签字文件等）；
    
  • 解除合同前需与员工协商，避免直接单方解除。

4. 特殊情形

• 试用期PIP：
  若员工在试用期内被证明不符合录用条件（需在招聘时明确条件），用人单位可解除合同且无需补偿。但需注意：

  • 录用条件需书面告知员工；
    
  • 考核需在试用期内完成。

• 三期员工（孕期、产期、哺乳期）：
  即使PIP未达标，用人单位也不得以“不能胜任工作”为由解除合同（除非员工严重违纪或被追究刑事责任），否则可能面临2N赔偿及行政处罚。

总结：签PIP后被辞退是否有补偿，需结合PIP程序合法性、员工是否达标、用人单位是否履行法定程序等因素综合判断。若您遇到此类纠纷，可直接向我咨询，我会根据具体案情为您分析维权策略。